As empresas de Juazeiro do Norte podem demitir um funcionário pela conduta fora da empresa?

As empresas de Juazeiro do Norte podem demitir um funcionário pela conduta fora da empresa?

por | jun 2, 2022 | Artigos

Com o avanço das tecnologias e com a possibilidade de acesso às redes cada vez mais facilitado e rápido, a sociedade tem se adaptado a mudanças com bastante velocidade.

Isso é, boa parte, influência da velocidade e da quantidade de informações que hoje é possível se ter com apenas um clique (ou toque).

A cada dia é mais comum que as pessoas estejam presentes nas redes sociais e façam disso parte indissociável de sua forma de viver e de experimentar as relações interpessoais.

Muitas, inclusive, usam-se das redes como fonte de sustento, o que tem levado mais e mais pessoas e estarem ligadas aos acontecimentos e novidades que as redes proporcionam.

Atualmente é comum que as pessoas informem em suas redes sociais, dentre outros muitos acontecimentos e particularidades de suas vidas, para qual empresa trabalham. Com isso, é inegável que existe uma vinculação entre a imagem da empresa e o que aquela pessoa publica em suas redes.

Muitas vezes isso ocorre até de forma inconsciente.

Pensa-se: como alguém com determinada atitude pode ocupar determinado cargo? Me parece que a atitude mostrada nas redes sociais não condiz com os princípios e formas de atuação que a empresa em que ele trabalha parece ostentar.

Por essa e outras razões pode-se afirmar que a conduta de alguém, mesmo que em sua vida privada, quando exposta nas redes sociais influencia e muito a sua permanência no emprego.

Isso porque as ações dos funcionários têm um impacto em como a sociedade. E, mais importante, os clientes, veem não só lado profissional daquela pessoa, mas a empresa para a qual ela trabalha.

Então, uma dúvida que sempre recebemos dos empresários de Juazeiro do Norte é:

Posso demitir um funcionário que tem conduta reprovável do ponto de vista das práticas da empresa?

Se você ainda não acompanha as redes sociais dos seus funcionários, temos a certeza de que esse texto te fará olhar para o tema com outros olhos e até reconsiderar alguma decisão nesse sentido.

Vamos responder nesse texto se é possível demitir esse funcionário que apresenta conduta reprovável fora da empresa, e assim trazer mais segurança ao pequeno empresário de Juazeiro do Norte acerca da melhor forma de lidar com essa situação.

1. A conduta do funcionário fora do trabalho pode ser justificativa para sua demissão?

2. Existe a possibilidade de demitir o funcionário que ataca a empresa fora do trabalho?

3. E se as postagens não atacarem diretamente a empresa?

4.Caso o funcionário faça uma publicação assim, posso demiti-lo de imediato?

5.Conclusão

1. A conduta do funcionário fora do trabalho pode ser justificativa para sua demissão?

Já adiantamos que, inconsciente ou conscientemente, a forma de agir de um funcionário, mesmo que fora da empresa e a depender do contexto, pode levar as pessoas a terem uma ideia deturpada tanto do profissionalismo daquela pessoa quanto da confiabilidade da empresa para a qual presta serviços.

Isso não significa que pessoas que se divertem e mostram mais detalhes de suas vidas nas redes sociais estão fadadas a serem consideradas profissionais de baixa qualidade. Não é essa a ideia que queremos sustentar.

O que se verifica é que, a depender de como o funcionário se posicione, aja ou reaja frente a determinadas situações, por estar diretamente vinculado à empresa que trabalha e ser fato notório, a impressão que deveria ser causada apenas com relação à sua pessoa acabar atingindo também a imagem da empresa.

Diante disso, respondemos que sim, é possível que a conduta do funcionário fora da empresa justifique sua demissão.

Porém, é preciso que a possibilidade esteja prevista no
contrato de trabalho, em regulamento interno ou no código de conduta.

Ou seja, se você está tendo acesso a esse tipo de informação agora e nunca imaginou que isso fosse possível, não passe a aplicar esse tipo de penalidade aos seus funcionários antes de assegurar que o regulamento interno ou o código de conduta da sua empresa preveem essa possibilidade.

Desse modo, se sob o ponto de vista ético ou moral e em consonância com os valores da empresa o funcionário apresentar comportamento inadequado, a demissão é uma das punições possíveis.

Por isso é importante que essa possibilidade esteja prevista de forma correta e clara. Assim fica mais fácil para a empresa demonstrar que sempre sustentou um certo padrão de conduta que era conhecido pelos funcionários, mas um deles descumpriu de modo a trazer possíveis prejuízos à imagem da empresa, resultando em seu desligamento.

2. Existe a possibilidade de demitir o funcionário que ataca a empresa fora do trabalho?

Se você é também um usuário das redes sociais, já deve ter visto alguma publicação contando algum fato pouco comum envolvendo demissão de funcionários que falaram mal da empresa em suas redes sociais.

A lógica central disso é que, se o funcionário que deveria ser uma das primeiras pessoas a acreditar no ideal da empresa e “vestir a camisa” não está se importando com isso, essa conduta leva a crer que a empresa pode não ser o melhor ambiente sob diversos aspectos.

Isso prejudica bastante sua imagem perante clientes e outros possíveis trabalhadores interessados em fazer carreira.

Então se um funcionário publica, em redes sociais, postagens ofensivas em relação a empresa na qual trabalha, ou em relação aos seus superiores é possível demitir esse funcionário, se, como explicado anteriormente, a possibilidade estiver prevista no código de conduta, no regulamento interno ou no contrato de trabalho.

Inclusive, a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT no seu artigo 182, alínea “k”, prevê que uma das possibilidades de demissão por justa causa é quando o trabalhador pratica “ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”.

Por isso garanta sempre que sua empresa possui um código de conduta e/ou regulamento interno para possibilitar que os funcionários conheçam com mais clareza as regras e objetivos de sua empresa e se policiem mais em suas publicações nas redes sociais. 

3. E se as postagens não atacarem diretamente a empresa?

Essa possibilidade de demitir um funcionário em razão de postagens em redes sociais se aplica também em casos nos quais a postagem não ataca diretamente o empregador, mas que pode acabar manchando a honra da empresa.

Por exemplo, no caso de um funcionário que faz publicações preconceituosas ou discriminatórias nas suas redes sociais.

A empresa tem todo o direito de não querer o seu nome ligado a funcionário que tem condutas ou postagens reprováveis, pois poderia acabar prejudicando a empresa.

Por isso, novamente reforçamos a importância de que sua empresa tenha um Código de Conduta ou um Regulamento Interno que prevejam, de forma bastante clara, quais comportamentos dos funcionários, mesmo feitos fora da empresa, não serão tolerados.

Ou ainda, que essas regras estejam previstas no contrato de trabalho dos seus colaboradores.

O importante é que essas informações sobre o que a empresa não tolera tenha sido passada para os funcionários previamente à ocorrência do fato que pode levá-lo à demissão, sob pena de ser considerada discriminatória a sua dispensa.

Dessa forma, sua empresa estará devidamente autorizada a demitir funcionários cuja conduta, seja no mundo real, seja nas redes socais, venha a se mostrar incompatível com os valores da sua empresa.

4.Caso o funcionário faça uma publicação assim, posso demiti-lo de imediato?

Com relação à demissão, nosso primeiro recado é: tenha sempre muita cautela quando decidir demitir um funcionário.

A demissão, principalmente a que é feita com justa causa, envolve muitos detalhes e cuidados a serem tomados.

Esses cuidados são essenciais para evitar que futuramente a sua empresa venha a enfrentar um processo judicial em razão do procedimento ter sido realizado da maneira incorreta.

Isso porque, em se tratando de demissão com justa causa, costuma ser necessário indicar com clareza:

  • Qual dos dispositivos legais foi desobedecido pelo funcionário.
  • Qual foi a ocasião que levou a empresa a tomar tal decisão.

A depender de como isso seja feito, pode acabar gerando dor de cabeça e prejuízo à empresa.

Por exemplo: caso você decida demitir um funcionário suspeitando que ele tenha efetuado um furto dentro da sua empresa e mencionar essa razão no ato da demissão, mesmo sem provas, o funcionário pode se insurgir contra isso na Justiça do Trabalho e requerer uma indenização.

A lógica disso é que, se não há provas suficientes para acusar o funcionário de ter cometido qualquer ato ilícito e mesmo assim ele foi enquadrado na hipótese legal que prevê a demissão por justa causa em razão do cometimento de algum crime, nasce para o funcionário o direito a ser indenizado.

Esse exemplo demonstra o quanto é séria a questão da demissão e o quanto é importante ter o amparo e a assessoria adequados para a tomada de decisão.

Não só isso.

A admissão dos funcionários também deve ser feita com o devido acompanhamento, bem como treinamentos (se for o caso) e todo o acompanhamento de seu desenvolvimento dentro da empresa.

Muitas vezes são situações que inicialmente parecem relativamente simples que geram problemas maiores no futuro e colocam a empresa em uma saia justa, comprometendo sua saúde financeira em razão de condenações de altos valores.

Por isso, caso o seu funcionário apresente uma conduta desabonadora da imagem da empresa por meio das redes sociais, busque amparo jurídico especializado para te orientar acerca da melhor decisão a ser tomada.

Orienta-se, comumente, que, sendo possível, devem ser aplicadas advertências ou suspensões antes da demissão.

As 6 dúvidas mais comuns sobre advertência para o empregado!

Claro que essa decisão vai depender de uma análise aprofundada e detalhada do caso, pois há situações que a depender da gravidade da conduta do funcionários, é possível demiti-lo de imediato sem medo de ter cometido qualquer ilegalidade, desde que mantendo tudo documentado.

Nessas situações, ainda que o funcionário posteriormente busque a Justiça do Trabalho para requerer indenizações a que entende ter direito, a empresa contará com um acervo de documentações capazes de demonstrar que agiu da maneira correta e que, portanto, não deve realizar o pagamento de qualquer valor a título de indenização em favor do empregado.

Conclusão

Ao ler esse texto, você, empresário, aprendeu que é sim possível demitir funcionários em razão de condutas externas à empresa.

Entendeu também que, caso isso venha a ocorrer em sua pequena empresa na cidade de Juazeiro do Norte, você deve ter calma e muita cautela antes de tomar a decisão, fundamentando-a muito bem e com a ajuda técnica especializada necessária ao caso.

Você aprendeu que existem alguns cuidados que sua empresa deve tomar. O principal desses cuidados é redigir, prevendo o máximo de detalhes possível e em linguagem acessível e clara, os seguintes documentos:

  • Contrato de Trabalho
  • Regulamento Interno
  • Código de Conduta

Em suma, esses documentos servem para definir parâmetros de comportamento dentro e fora da sua empresa, além de orientar seus funcionários acerca de diversos assuntos de acordo com o segmento e realidade de sua empresa.

Para que o código de conduta, regulamento interno e até o próprio contrato de trabalho tenham seus termos mais claros, importante garantir que o funcionário entendeu na integralidade tudo o que é mencionado em cada um desses documentos.

Assim, ele irá entender quais devem ser os limites a serem respeitados enquanto estiver trabalhando para a sua empresa.

Com esses cuidados, você evita que o funcionário alegue que a demissão foi indevida.  Ele poderia vir a pleitear, por exemplo, uma indenização em razão de demissão discriminatória.

E, nesse caso, é possível que sua empresa seja condenada em um ação na justiça do trabalho. Normalmente, essas condenações alcançam valores muito altos.

Embora o texto esclareça as situações mais comuns, pode ser que a sua empresa esteja enfrentando algo parecido, mas tenha detalhes que você não se sentiu contemplado.

Se for esse o seu caso, o ideal, ao ter dúvidas sobre o que fazer nessas situações, é contar com um escritório de advocacia com experiência em direito do trabalho para empresas.

Esse escritório vai poder lhe orientar em todos os momentos:

  1. Na elaboração dos documentos que explicamos acima
  2. Na avaliação de cada caso de demissão, para analisar os riscos envolvidos.

Separei alguns textos sobre direito do trabalho que irão lhe interessar:

Posso descontar do salário os danos causados pelo empregado?

As 6 dúvidas mais comuns sobre advertência para o empregado!

CTPS: assinar ou não? Conheça as consequências dessa decisão para as pequenas empresas de Juazeiro do Norte

 Até o próximo texto!

Autora: Dra. Pryscila S. S. Regazzini, advogada, inscrita na OAB/CE sob o n° 42.428, com ampla experiência na área do direito do trabalho para empresas

O Empregado Apresentou Atestado Falso. O que Fazer?

O Empregado Apresentou Atestado Falso. O que Fazer?

por | jul 19, 2021 | Artigos

Você já recebeu um atestado médico de um funcionário e se perguntou: “será mesmo que esse documento é verdadeiro? E se não for, o que eu faço?”.

Pois é, provavelmente grande parte dos empresários brasileiros já enfrentaram ou vão enfrentar situação assim. Alguns, inclusive, já chegaram a confirmar a falsificação e precisaram tomar medidas mais drásticas.

O atestado médico é um documento que serve para justificar uma ausência em situação adversa. Em uma situação ideal, ele seria usado apenas em situações verídicas.

A legislação trabalhista determina em quais situações o trabalhador pode se ausentar de suas funções sem prejuízo de salário. Entre essas hipóteses se encontram as situações ligadas à saúde.

Nesse sentido, o artigo 6° da lei nº 605/1949 determina que, quando a doença do empregado é devidamente comprovada, sua falta deve ser abonada.

Além disso, o artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) indica as circunstâncias em que um atestado pode ser utilizado para comprovar que o funcionário acompanhou um familiar ― esposa gestante ou filho ― a um atendimento médico. 

A política interna da empresa também pode determinar regras específicas sobre o assunto. Especialmente se o objetivo for ampliar o limite de ausências relacionadas à emergências médicas familiares.

Porém, há funcionários que se ausentam do trabalho e não têm qualquer justificativa a seu favor para evitar o desconto em sua remuneração. Por isso, eles acabam se arriscando e buscando uma documentação falsa para evitar qualquer tipo de punição.  

Claro que isso não é correto! E é por isso que neste texto vamos te explicar como lidar com a situação.

  • 1.Como posso saber que um atestado médico é falso?
  • 2. Quais tipos de atestado eu posso receber do empregado?
  • 3.Quais as consequências possíveis de um atestado falso?
  • 4.O empregado pode ser punido criminalmente por apresentar um atestado falso?
  • 5.Devo tomar uma atitude assim que desconfiar que o atestado é falso?
  • 6.Que outras formas eu posso utilizar para verificar se o empregado realmente estava doente?
  • 7.A conversa é uma ótima saída. Não deixe de tentar.
  • 8. Mas se a conversa não surtir efeito e eu continuar desconfiando, o que faço?
  • 9. Se o atestado não tem CID, isso significa que ele é falso?
  • 10. Confirmei que o empregado apresentou um atestado falso. E agora?
  • 11. Conclusão.

1.Como posso saber que um atestado médico é falso?

Infelizmente, é comum que empregados apresentem atestados médicos falsos como meio de justificar a ausência no trabalho. Mas, antes mesmo de saber o que deve ser feito ao receber um atestado falso, você saberia identificar um?

A situação pode se dar de duas maneiras: o atestado, em si, é verdadeiro, todavia o empregado altera o número de dias de afastamento ou a data de sua emissão. A outra hipótese ocorre quando, de fato, o próprio atestado é falso.  

O Conselho Federal de Medicina (CFM) estabelece, por meio da resolução nº 1658/2002, que um atestado médico precisa conter:

1.     ser escrito com letra legível;

2.     conter a identificação do paciente por seu nome completo;

3.     trazer informações sobre o tempo de afastamento recomendado;

4.     conter a identificação do médico por meio de sua assinatura, carimbo e registro profissional.

Com isso em mente e seguindo para as características, um atestado médico falso pode ser identificado em razão dos seguintes fatores:

1.     ausência do motivo que justifique o afastamento do funcionário;

2.     inexistência de dados que identifiquem o profissional;

3.     informações inconsistentes sobre a clínica ou hospital em que o atendimento teria sido realizado;

4.     rasuras na data de emissão do atestado ou no número de dias de afastamento;

5.     sinais de falsificação de carimbo ou de assinatura do médico.

2. Quais tipos de atestado eu posso receber do empregado?

Além do atestado médico relacionado à saúde do próprio empregado, ainda e possível que ele apresente na empresa a declaração de comparecimento ou o atestado de acompanhante.

A declaração de comparecimento é dada pelo profissional de saúde quando, mesmo tendo comparecido ao seu consultório, entende-se que pode sua condição não é necessário que fique afastado por alguns dias de suas atividades. Assim, o que ele recebe é apenas uma declaração de comparecimento.

Ela comprova que naquele dia o trabalhador esteve ausente por algumas horas em razão do atendimento médico. Porém, ele deve retornar às suas atividades laborais normalmente.  

Quanto ao atestado de acompanhante, este demonstra que o funcionário acompanhou algum familiar a uma consulta ou urgência médica e, por isso, se ausentou de suas atividades por algumas horas.

3.Quais as consequências possíveis de um atestado falso?

Na primeira situação, em que é o empregado quem realiza as alterações indevidas, é possível identificar a partir de rasuras, principalmente no número de dias de afastamento e na data de emissão. Caso receba um documento com qualquer dessas condições, desconfie.

Já na segunda situação, o que pode acontecer é a falsificação tanto da assinatura quanto do carimbo do médico. Essa é uma situação muito mais grave, que configura ato de improbidade, infração contratual de natureza grave prevista no art. 482, “a”, da CLT. Essa infração é, inclusive, motivo para a dispensa por justa causa do empregado.

4.O empregado pode ser punido criminalmente por apresentar um atestado falso?

A adulteração ou falsificação de atestado médico também tem seus efeitos na esfera criminal. Esse ato pode configurar crime de falsidade ideológica (CP, art. 299) e de falsificação de documento (CP, arts. 297 e 298), com pena de até seis anos de reclusão.

O crime de falsidade ideológica e de falsificação de documento dependem de ação penal pública incondicionada. Em outras palavras, o Ministério Público dá início ao processo criminal por si só, a partir da comunicação do ato ilícito feita em sede policial pelo empregador.

O empregado, portanto, pode sofrer consequências em duas esferas jurídicas: além de perder seu emprego, ainda pode ter que responder pela falsidade perante a justiça criminal.

5.Devo tomar uma atitude assim que desconfiar que o atestado é falso?

Procure não agir no calor da emoção. Só aplique a penalidade máxima de dispensa por justa causa caso consiga a confirmação do ato de improbidade. Tenha em mente que a dispensa pode vir a ser questionada judicialmente se não contar com comprovação idônea.

Ou seja, só faça isso se conseguir reunir provas de que o empregado foi quem falsificou ou adulterou o atestado. A advertência também só pode ser aplicada depois de comprovada a conduta fraudulenta do funcionário. Evite aplicar qualquer penalidade sem a certeza da conduta, para evitar qualquer embaraço judicial no futuro.

Lembramos que uma única conduta que demonstre a desonestidade do empregado já pode ser entendida como motivo para sua dispensa. Isso porque ela rompe a confiança necessária para a manutenção do contrato de trabalho e torna inviável a continuidade do vínculo de emprego.

6.Que outras formas eu posso utilizar para verificar se o empregado realmente estava doente?

Uma dica que funciona muito bem é ficar atento às publicações nas redes sociais do empregado.

Isso porque é muito comum que o empregado apresente atestado médico como forma de abonar uma falta que não se deu em virtude de qualquer complicação com sua saúde, mas na verdade apenas como forma de evitar o desconto em sua remuneração em função de ter se ausentado do trabalho para seu próprio lazer.

7.A conversa é uma ótima saída. Não deixe de tentar.

Havendo suspeita de falsificação do atestado médico, tente, primeiro, conversar reservadamente com o empregado.

Faça isso na presença de, pelo menos, uma testemunha, e busque esclarecer o ocorrido, dando a chance para que ele mesmo acabe assumindo (o que acaba ocorrendo em algumas situações).

Solicite também uma declaração por escrito do trabalhador em que ele confere a veracidade do documento ou assume a falsificação, para se resguardar.

8. Mas se a conversa não surtir efeito e eu continuar desconfiando, o que faço?

Pode acontecer que mesmo conversando não seja possível tirar uma conclusão convincente e o empregador continue sem saber o que fazer.

Por isso, outra atitude de relevância e que deve ser adotada, é notificar o estabelecimento de saúde (hospital ou posto de saúde) ou o médico responsável pela emissão do atestado para que confirme se o atestado apresentado e o conteúdo são verídicos.

Caso a empresa enfrente dificuldades para confirmar a veracidade do documento junto ao profissional responsável, pode contatar o CRM local e solicitar a abertura de um protocolo. Muitas vezes, esse contato pode ser feito pelo site do Conselho.

9. Se o atestado não tem CID, isso significa que ele é falso?

CID é sigla para Código Internacional de Doenças, uma numeração que identifica enfermidades. Por muito tempo, ela foi incluída no atestado médico, desde que autorizado pelo paciente.

A autorização era necessária porque o CID, por revelar a doença em questão, acaba expondo o problema do paciente. Contar com a numeração em um documento entregue à empresa poderia, portanto, causar algum tipo de constrangimento ou discriminação ao trabalhador.

Em alguns casos, um CID inexistente gerava a desconfiança de que o atestado apresentado era falso. Em outros, era a ausência do CID que era considerada suspeita pelos empregadores.

Para que esse tipo de situação deixasse de ocorrer e o empregado pudesse ter sua vida privada (o que inclui sua saúde) sob sigilo, a resolução nº 1819 foi aprovada pelo CFM, em 2007. Essa resolução proibiu a inclusão do CID em atestados médicos.

Assim, a ausência de CID ou a simples demora na apresentação do atestado não significa, por si só, que o documento é falso.

10. Confirmei que o empregado apresentou um atestado falso. E agora?

Indica-se fortemente que a empresa faça uma cópia do documento (agora comprovadamente falso) para usar em sua investigação.

A conferência das informações pode fazer parte da rotina, ser praxe e parte da política interna apenas para evitar fraudes. Ela não é necessariamente um indicativo de que a empresa desconfia de seus trabalhadores.

Com base no artigo 482 da CLT, a apresentação de um atestado médico falso é justificativa para uma demissão por justa causa. Essa ação configura ato de improbidade, como explicamos mais acima.

Por improbidade se entende a desonestidade, má índole, mau-caráter, falta de probidade, falta de honradez, de integridade. Significa também maldade, perversidade, atrocidade.

Logo que confirmada a fraude, a empresa pode realizar a dispensa do empregado por justa causa.

Lembrando que a medida da dispensa por justa causa precisa ser tomada de imediato. Do contrário, se configura o perdão tácito, que impede a dispensa por justa causa, embora cabível.  

O perdão tácito ocorre a partir do silêncio. Ou seja, se a empresa demora para punir o empregado que cometeu ato passível de demissão por justa causa, isso pode ser entendido como perdão. Isso ocorre porque as medidas necessárias não foram tomadas mesmo que diante de algo tão grave.

A inatividade ou demora do empregador leva ao perdão da falta cometida. A legislação considera a existência de dois tipos de perdão: o expresso, que é comunicado oralmente ou por escrito, e o tácito, que acontece quando a empresa demora a punir um caso passível de justa causa.

Quando mencionamos que isso deve ser feito imediatamente, entende-se razoável o prazo de até 30 dias para que investigações sejam conduzidas e a decisão tomada.

11.Conclusão

Receber do funcionário um atestado falso não é nada legal. Além de causar um grande desconforto, gera também insegurança para o empregador, pois é difícil definir como agirá diante de tal situação.  

Com esse texto, você pôde aprender um pouco mais sobre os atestados falsos e quais rasuras eles costumam apresentar.

Lembre-se de ficar atento aos sinais, buscar outras evidências e jamais agir sem ter a certeza da conduta fraudulenta.

Procure outras provas e até converse com o trabalhador, se for o caso. Como abordamos, é comum que na maioria dos casos estes acabem confessando que apresentaram o atestado médico falso para tentar abonar alguma falta que foi usada para lazer, por exemplo.

Muitos trabalhadores não têm a real dimensão do quanto a prática pode ser comprometedora. Como vimos, ele pode vir a sofrer sanções não só por ser dispensado por justa causa, mas ainda corre o risco de precisar enfrentar um processo criminal.

Desejamos que você esteja sempre pronto para lidar com as eventualidades que a vida de um empregador gera. Isso garante que suas ações sejam tomadas com a maior segurança jurídica possível.

Para isso, é sempre importante contar com a assessoria de um escritório de advocacia especialista em direito do trabalho.

Separei também esses textos, que acho que irão lhe interessar:
– 5 Cuidados que sua Empresa deve ter ao Negativar um Devedor!

– Recebeu a Citação em uma Execução Fiscal? Saiba Como Agir!

Autora: Dra. Pryscila S. S. Regazzini, advogada. OAB/CE 42.428

Nova MP para suspensão e redução da jornada de trabalho. O que muda no ano de 2021?

Nova MP para suspensão e redução da jornada de trabalho. O que muda no ano de 2021?

por | jul 19, 2021 | Artigos

Na data de 01/04/2020, foi publicada a Medida provisória n° 936, criando o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER). Na Medida Provisória estavam previstas diversas medidas a serem adotadas pelos empregadores, como a redução proporcional da jornada de trabalho e a suspensão temporária do contrato de trabalho. Posteriormente, em 07/07/2020, a MP foi convertida na Lei nº 14.020/2020, que trouxe uma série de alterações.

Porem, a Lei n° 14.020/2020 só era aplicável no ano de 2020. Por isso, foi publicada, em a 27/04/2021, a Medida Provisória n° 1.045/21, instituindo o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que é muito parecido com o que estava vigente no ano passado, mas com algumas diferenças que iremos mostrar a seguir.

Por isso, se você é empresário, leia esse texto, aprenda como as medidas dessa MP podem beneficiar a sua empresa, e quais as diferenças entre as regras atuais e as regras anteriores, e quais as penalidades que sua empresa pode sofrer, caso essas regras sejam implementadas da maneira correta.

SUMÁRIO
O QUE É O BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA?
COMO VAI FUNCIONAR A REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO?
QUAIS OS PERCENTUAIS POSSÍVEIS DE REDUÇÃO PROPORCIONAL DA JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO?
COMO VAI FUNCIONAR A SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO?
ESSAS MEDIDAS SÃO APLICÁVEIS ÀS GESTANTES?
QUAL O PRAZO PARA AS MEDIDAS PREVISTAS NA MP?
O EMPREGADO PODE SER DEMITIDO APÓS AS MEDIDAS DE SUSPENSÃO OU REDUÇÃO DE JORNADA?
O BENEFÍCIO EMERGENCIAL É APLICÁVEL AOS FUNCIONÁRIOS APOSENTADOS?
POSSO CANCELAR O AVISO PRÉVIO DE UM FUNCIONÁRIO?
POSSO CELEBRAR NEGOCIAÇÃO COLETIVA DEPOIS DE UM ACORDO INDIVIDUAL?
CONCLUSÃO

O QUE É O BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA?

O Benefício é um valor que será pago aos trabalhadores cujo contrato de trabalho é suspenso ou tem a carga horária reduzida. Ele é custeado com recursos da União e se aplica também aos contratos de aprendizagem e de jornada parcial.

O valor do benefício é calculado tomando como base o valor do seguro-desemprego ao qual o trabalhador teria direito.

Porém, tranquilize seus funcionários em relação a um ponto: Ao contrário do que muitos pensam, o recebimento do benefício não irá impedir a concessão do seguro-desemprego, e nem irá alterar o seu valor. (art. 5°, §6° da MP)

Em relação ao valor do benefício que o empregado irá receber, é necessário analisar cada uma das duas modalidades de acordo previstas na MP, já que cada uma conta com regras específicas.

A MP também prevê a Ajuda Compensatória Mensal.

Ela pode ser paga pelo empregador, se houver redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho.

É importante deixar claro que essa ajuda é opcional, e não integra a base de cálculo do IRPF, da contribuição previdenciária dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e dos depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.

E, um ponto bastante útil a respeito da Ajuda Compensatória Mensal, é que ela poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido – CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

 

COMO VAI FUNCIONAR A REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO?

Essa possibilidade está prevista no artigo 7° da MP 1.045/21. O empregador poderá reduzir a jornada de trabalho do empregado em algum dos montantes previstos em lei, reduzindo também a remuneração paga ao trabalhador.

O acordo pode ser firmado tanto em meio físico como meio digital.

É importante deixar claro que a aplicação dessa medida não precisa ser feita de forma uniforme em toda a empresa. O art. 7° da MP permite que a redução também seja feita de forma setorial, departamental ou setorial, caso a empresa prefira fazer de alguma dessas formas.

 

QUAIS OS PERCENTUAIS POSSÍVEIS DE REDUÇÃO PROPORCIONAL DA JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO?

Nesse caso, deve ser analisado se a negociação da redução será firmada mediante acordo individual entre empregador e empregado, ou se ela será firmada a partir de uma negociação coletiva.

Em relação a alguns empregados, a negociação pode ser feita tanto por acordo individual, dentro dos percentuais de redução de jornada e de salário de 25%, 50% e 70%:

  • Empregados que recebem salário igual ou inferior a R$ 3.300,00 (três mil e trezentos reais).
  • Empregados que tenham diploma de nível superior que recebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, ou seja, mais de R$ 12.867,14.
  • Quando as reduções de salário e de jornada ocorrerem no percentual de 25%.
  • Quando a redução salarial não acarretar diminuição do valor recebido pelo empregado, se somados os valores da nova remuneração, da Ajuda Compensatória Mensal, e do Benefício Emergencial que será pago.

Nesses casos, a redução de salário será proporcional à redução da jornada, e a União pagar ao trabalhador o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Como já explicado, o cálculo do valor do benefício é feito sobre o valor do seguro-desemprego que o trabalhador iria receber.

Ou seja, se a jornada de um funcionário for reduzida em 50%, ele receberá o benefício emergencial em valor equivalente a 50% do que ele receberia como seguro-desemprego.

Nos casos que não se encaixam nas regras acima, é necessário que a empresa faça a negociação coletiva com os empregados.

Na negociação coletiva há uma margem maior de negociação, pois é possível que sejam pactuados percentuais diversos daqueles que são possíveis nos acordos individuais, nos seguintes termos:

COMO VAI FUNCIONAR A SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO?

A MP trata da Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho no seu artigo 8°, prevendo que ela poderá ocorrer de forma setorial, departamental ou setorial, se for do interesse do empregador. O acordo pode ser firmado tanto em meio físico como meio digital.

Na maior parte dos casos, o trabalhador que tiver o seu contrato de trabalho suspenso receberá o Benefício Emergencial no valor equivalente a 100% do seguro-desemprego ao qual ele teria direito. Porém, é importante ficar atento a uma exceção.

Se a empresa tiver auferido, em 2019, receita bruta superior a 4,8 milhões de reais, o benefício será equivalente a 70% do seguro-desemprego ao qual ele teria direito, e a empresa terá que pagar Ajuda Compensatória Mensal equivalente a 30% do valor do salário que o empregado recebia.

A Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho pode ser pactuada tanto por meio de acordo individual quanto por meio de acordo coletivo.

Nos dois casos, devem ser obedecidos os mesmos critérios que já explicamos no tópico sobre a redução.

Uma regra muito importante que sua empresa deve observar é que o funcionário cujo contrato de trabalho for suspenso não pode manter nenhuma atividade do seu trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância. Se isso ocorrer, sua empresa será condenada a pagar:

  1. A remuneração e os encargos sociais referentes a todo o período.
  2. As penalidades previstas na legislação.
  3. As sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

ESSAS MEDIDAS SÃO APLICÁVEIS ÀS GESTANTES?

Sim. A empregada gestante, incluindo a empregada doméstica, pode ser contemplada pela redução proporcional da jornada e salário ou pela suspensão temporária do contrato de trabalho. Ocorrendo o parto, o contrato tem que ser restabelecido e realizado o afastamento por licença maternidade. Para a licença, será considerado o salário integral pago à gestante antes da suspensão ou redução.

 

QUAL O PRAZO PARA AS MEDIDAS PREVISTAS NA MP?

O prazo máximo para implementar as medidas na sua empresa é de 120 dias, contados a partir da data de publicação do MP, ou seja, a partir de 27/04/2021.

Já o prazo máximo de duração das medidas em si, após implementadas, é também de 120 dias, mas a própria Medida Provisória, no seu artigo 18, prevê a possibilidade de um ato do Poder Executivo estabelecer a prorrogação dessas medidas.

Isso aconteceu com a MP 936/2020. Nela, o prazo máximo para a redução proporcional de salários e jornada e de suspensão era de, respectivamente, 90 e 60 dias. Posteriormente, ambos foram estendidos para 120 dias. Assim, é possível que algo parecido aconteça em relação à Medida Provisória n° 1.045.

 

O EMPREGADO PODE SER DEMITIDO APÓS AS MEDIDAS DE SUSPENSÃO OU REDUÇÃO DE JORNADA?

Não imediatamente, pois a MP determina alguns prazos de garantia provisória de emprego, pelos seguintes prazos:

I – Durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho;

II – Após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

III – No caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado da data de cinco meses após o parto. Essas disposições se aplicam também aos adotantes.

É muito importante respeitar essa regra.

As consequências do seu descumprimento podem ser muito custosas para sua empresa, pois, além da multa rescisória, sua empresa terá que indenizar o funcionário.

O valor da indenização é calculado de forma proporcional ao percentual de redução de salário e de jornada. Por exemplo, se a redução tiver sido pactuada em percentual igual ou superior a 70%, ou no caso de ter havido a suspensão do contrato de trabalho, a indenização será equivalente a 100% do salário ao qual o empregado teria direito durante o período de garantia provisória.

As únicas hipóteses nas quais é permitido o fim do contrato de trabalho são:

  • Pedido de Demissão
  • Extinção do Contrato de Trabalho por Acordo
  • Demissão por Justa Causa do Empregado

    O BENEFÍCIO EMERGENCIAL É APLICÁVEL AOS FUNCIONÁRIOS APOSENTADOS?

    Não. O recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda é vedado aos trabalhadores já aposentados.

    No entanto, caso o empregador deseje realizar um acordo individual com o funcionário aposentado para reduzir sua jornada e salário ou suspender temporariamente seu contrato, precisará observar o seguinte:

      • Pagar ajuda compensatória no valor mínimo do benefício que ele receberia se não fosse aposentado e pudesse recebê-lo
      • O empregado precisa se encaixar nas faixas salariais elegíveis à redução/suspensão, bem como a empresa precisa estar enquadrada nos critérios de faturamento.
      • Empresas com faturamento superior a 4,8 milhões de reais precisam pagar também uma ajuda compensatória de 30% (trinta por cento)

    POSSO CANCELAR O AVISO PRÉVIO DE UM FUNCIONÁRIO?

    Havendo demissão ou estando o empregado cumprindo aviso prévio, ambos, empregado e empregador, podem, de comum acordo, cancelar o aviso prévio e a situação pode ser revista.

    O contrato pode ser retomado ou podem ser adotadas medidas de suspensão ou redução.

    Porém, o empregado não pode ter gozado de nenhuma dessas medidas anteriormente.

    POSSO CELEBRAR NEGOCIAÇÃO COLETIVA DEPOIS DE UM ACORDO INDIVIDUAL?

    Sim! Mas atenção: nos casos em que já houve um acordo individual e, posteriormente, realizou-se negociação coletiva devem ser observadas as disposições que forem mais benéficas ao trabalhador.

    O acordo individual é obedecido até o dia em que a negociação for celebrada. Caso o acordo celebrado individualmente traga mais benefícios, este deve prevalecer sobre a negociação coletiva.

    CONCLUSÃO

    Considerando o cenário complicado que as empresas estão enfrentando por conta da pandemia do Coronavírus, essas medias, se aplicadas podem gerar uma economia grande para sua empresa, e garantir a continuidade das operações até o fim da pandemia.

    Ao implementar as medidas de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, é bastante importante que sua empresa tenha o acompanhamento de um escritório de advocacia especialista em direito do trabalho.

    Assim, você garante que as medidas sejam aplicadas corretamente, e evita o risco de uma ação judicial ou de pagamento de multas.

    Até o próximo texto! Separei alguns outros materiais que acho que vão lhe interessar:

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    Autor: Dr. João Alberto Morais Borges Filho. OAB/CE n° 24.881 – Advogado com MBA em Direito Tributário pela FGV e mais de 10 anos de atuação em direito Tributário.

     

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