Na data de 01/04/2020, foi publicada a Medida provisória n° 936, criando o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER). Na Medida Provisória estavam previstas diversas medidas a serem adotadas pelos empregadores, como a redução proporcional da jornada de trabalho e a suspensão temporária do contrato de trabalho. Posteriormente, em 07/07/2020, a MP foi convertida na Lei nº 14.020/2020, que trouxe uma série de alterações.
Porem, a Lei n° 14.020/2020 só era aplicável no ano de 2020. Por isso, foi publicada, em a 27/04/2021, a Medida Provisória n° 1.045/21, instituindo o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que é muito parecido com o que estava vigente no ano passado, mas com algumas diferenças que iremos mostrar a seguir.
Por isso, se você é empresário, leia esse texto, aprenda como as medidas dessa MP podem beneficiar a sua empresa, e quais as diferenças entre as regras atuais e as regras anteriores, e quais as penalidades que sua empresa pode sofrer, caso essas regras sejam implementadas da maneira correta.
SUMÁRIO
O QUE É O BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA?
COMO VAI FUNCIONAR A REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO?
QUAIS OS PERCENTUAIS POSSÍVEIS DE REDUÇÃO PROPORCIONAL DA JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO?
COMO VAI FUNCIONAR A SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO?
ESSAS MEDIDAS SÃO APLICÁVEIS ÀS GESTANTES?
QUAL O PRAZO PARA AS MEDIDAS PREVISTAS NA MP?
O EMPREGADO PODE SER DEMITIDO APÓS AS MEDIDAS DE SUSPENSÃO OU REDUÇÃO DE JORNADA?
O BENEFÍCIO EMERGENCIAL É APLICÁVEL AOS FUNCIONÁRIOS APOSENTADOS?
POSSO CANCELAR O AVISO PRÉVIO DE UM FUNCIONÁRIO?
POSSO CELEBRAR NEGOCIAÇÃO COLETIVA DEPOIS DE UM ACORDO INDIVIDUAL?
CONCLUSÃO
O QUE É O BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA?
O Benefício é um valor que será pago aos trabalhadores cujo contrato de trabalho é suspenso ou tem a carga horária reduzida. Ele é custeado com recursos da União e se aplica também aos contratos de aprendizagem e de jornada parcial.
O valor do benefício é calculado tomando como base o valor do seguro-desemprego ao qual o trabalhador teria direito.
Porém, tranquilize seus funcionários em relação a um ponto: Ao contrário do que muitos pensam, o recebimento do benefício não irá impedir a concessão do seguro-desemprego, e nem irá alterar o seu valor. (art. 5°, §6° da MP)
Em relação ao valor do benefício que o empregado irá receber, é necessário analisar cada uma das duas modalidades de acordo previstas na MP, já que cada uma conta com regras específicas.
A MP também prevê a Ajuda Compensatória Mensal.
Ela pode ser paga pelo empregador, se houver redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho.
É importante deixar claro que essa ajuda é opcional, e não integra a base de cálculo do IRPF, da contribuição previdenciária dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e dos depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.
E, um ponto bastante útil a respeito da Ajuda Compensatória Mensal, é que ela poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido – CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
COMO VAI FUNCIONAR A REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO?
Essa possibilidade está prevista no artigo 7° da MP 1.045/21. O empregador poderá reduzir a jornada de trabalho do empregado em algum dos montantes previstos em lei, reduzindo também a remuneração paga ao trabalhador.
O acordo pode ser firmado tanto em meio físico como meio digital.
É importante deixar claro que a aplicação dessa medida não precisa ser feita de forma uniforme em toda a empresa. O art. 7° da MP permite que a redução também seja feita de forma setorial, departamental ou setorial, caso a empresa prefira fazer de alguma dessas formas.
QUAIS OS PERCENTUAIS POSSÍVEIS DE REDUÇÃO PROPORCIONAL DA JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO?
Nesse caso, deve ser analisado se a negociação da redução será firmada mediante acordo individual entre empregador e empregado, ou se ela será firmada a partir de uma negociação coletiva.
Em relação a alguns empregados, a negociação pode ser feita tanto por acordo individual, dentro dos percentuais de redução de jornada e de salário de 25%, 50% e 70%:
- Empregados que recebem salário igual ou inferior a R$ 3.300,00 (três mil e trezentos reais).
- Empregados que tenham diploma de nível superior que recebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, ou seja, mais de R$ 12.867,14.
- Quando as reduções de salário e de jornada ocorrerem no percentual de 25%.
- Quando a redução salarial não acarretar diminuição do valor recebido pelo empregado, se somados os valores da nova remuneração, da Ajuda Compensatória Mensal, e do Benefício Emergencial que será pago.
Nesses casos, a redução de salário será proporcional à redução da jornada, e a União pagar ao trabalhador o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
Como já explicado, o cálculo do valor do benefício é feito sobre o valor do seguro-desemprego que o trabalhador iria receber.
Ou seja, se a jornada de um funcionário for reduzida em 50%, ele receberá o benefício emergencial em valor equivalente a 50% do que ele receberia como seguro-desemprego.
Nos casos que não se encaixam nas regras acima, é necessário que a empresa faça a negociação coletiva com os empregados.
Na negociação coletiva há uma margem maior de negociação, pois é possível que sejam pactuados percentuais diversos daqueles que são possíveis nos acordos individuais, nos seguintes termos:
COMO VAI FUNCIONAR A SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO?
A MP trata da Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho no seu artigo 8°, prevendo que ela poderá ocorrer de forma setorial, departamental ou setorial, se for do interesse do empregador. O acordo pode ser firmado tanto em meio físico como meio digital.
Na maior parte dos casos, o trabalhador que tiver o seu contrato de trabalho suspenso receberá o Benefício Emergencial no valor equivalente a 100% do seguro-desemprego ao qual ele teria direito. Porém, é importante ficar atento a uma exceção.
Se a empresa tiver auferido, em 2019, receita bruta superior a 4,8 milhões de reais, o benefício será equivalente a 70% do seguro-desemprego ao qual ele teria direito, e a empresa terá que pagar Ajuda Compensatória Mensal equivalente a 30% do valor do salário que o empregado recebia.
A Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho pode ser pactuada tanto por meio de acordo individual quanto por meio de acordo coletivo.
Nos dois casos, devem ser obedecidos os mesmos critérios que já explicamos no tópico sobre a redução.
Uma regra muito importante que sua empresa deve observar é que o funcionário cujo contrato de trabalho for suspenso não pode manter nenhuma atividade do seu trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância. Se isso ocorrer, sua empresa será condenada a pagar:
- A remuneração e os encargos sociais referentes a todo o período.
- As penalidades previstas na legislação.
- As sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.
ESSAS MEDIDAS SÃO APLICÁVEIS ÀS GESTANTES?
Sim. A empregada gestante, incluindo a empregada doméstica, pode ser contemplada pela redução proporcional da jornada e salário ou pela suspensão temporária do contrato de trabalho. Ocorrendo o parto, o contrato tem que ser restabelecido e realizado o afastamento por licença maternidade. Para a licença, será considerado o salário integral pago à gestante antes da suspensão ou redução.
QUAL O PRAZO PARA AS MEDIDAS PREVISTAS NA MP?
O prazo máximo para implementar as medidas na sua empresa é de 120 dias, contados a partir da data de publicação do MP, ou seja, a partir de 27/04/2021.
Já o prazo máximo de duração das medidas em si, após implementadas, é também de 120 dias, mas a própria Medida Provisória, no seu artigo 18, prevê a possibilidade de um ato do Poder Executivo estabelecer a prorrogação dessas medidas.
Isso aconteceu com a MP 936/2020. Nela, o prazo máximo para a redução proporcional de salários e jornada e de suspensão era de, respectivamente, 90 e 60 dias. Posteriormente, ambos foram estendidos para 120 dias. Assim, é possível que algo parecido aconteça em relação à Medida Provisória n° 1.045.
O EMPREGADO PODE SER DEMITIDO APÓS AS MEDIDAS DE SUSPENSÃO OU REDUÇÃO DE JORNADA?
Não imediatamente, pois a MP determina alguns prazos de garantia provisória de emprego, pelos seguintes prazos:
I – Durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho;
II – Após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.
III – No caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado da data de cinco meses após o parto. Essas disposições se aplicam também aos adotantes.
É muito importante respeitar essa regra.
As consequências do seu descumprimento podem ser muito custosas para sua empresa, pois, além da multa rescisória, sua empresa terá que indenizar o funcionário.
O valor da indenização é calculado de forma proporcional ao percentual de redução de salário e de jornada. Por exemplo, se a redução tiver sido pactuada em percentual igual ou superior a 70%, ou no caso de ter havido a suspensão do contrato de trabalho, a indenização será equivalente a 100% do salário ao qual o empregado teria direito durante o período de garantia provisória.
As únicas hipóteses nas quais é permitido o fim do contrato de trabalho são:
- Pedido de Demissão
- Extinção do Contrato de Trabalho por Acordo
- Demissão por Justa Causa do Empregado
O BENEFÍCIO EMERGENCIAL É APLICÁVEL AOS FUNCIONÁRIOS APOSENTADOS?
Não. O recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda é vedado aos trabalhadores já aposentados.
No entanto, caso o empregador deseje realizar um acordo individual com o funcionário aposentado para reduzir sua jornada e salário ou suspender temporariamente seu contrato, precisará observar o seguinte:
- Pagar ajuda compensatória no valor mínimo do benefício que ele receberia se não fosse aposentado e pudesse recebê-lo
- O empregado precisa se encaixar nas faixas salariais elegíveis à redução/suspensão, bem como a empresa precisa estar enquadrada nos critérios de faturamento.
- Empresas com faturamento superior a 4,8 milhões de reais precisam pagar também uma ajuda compensatória de 30% (trinta por cento)
POSSO CANCELAR O AVISO PRÉVIO DE UM FUNCIONÁRIO?
Havendo demissão ou estando o empregado cumprindo aviso prévio, ambos, empregado e empregador, podem, de comum acordo, cancelar o aviso prévio e a situação pode ser revista.
O contrato pode ser retomado ou podem ser adotadas medidas de suspensão ou redução.
Porém, o empregado não pode ter gozado de nenhuma dessas medidas anteriormente.
POSSO CELEBRAR NEGOCIAÇÃO COLETIVA DEPOIS DE UM ACORDO INDIVIDUAL?
Sim! Mas atenção: nos casos em que já houve um acordo individual e, posteriormente, realizou-se negociação coletiva devem ser observadas as disposições que forem mais benéficas ao trabalhador.
O acordo individual é obedecido até o dia em que a negociação for celebrada. Caso o acordo celebrado individualmente traga mais benefícios, este deve prevalecer sobre a negociação coletiva.
CONCLUSÃO
Considerando o cenário complicado que as empresas estão enfrentando por conta da pandemia do Coronavírus, essas medias, se aplicadas podem gerar uma economia grande para sua empresa, e garantir a continuidade das operações até o fim da pandemia.
Ao implementar as medidas de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, é bastante importante que sua empresa tenha o acompanhamento de um escritório de advocacia especialista em direito do trabalho.
Assim, você garante que as medidas sejam aplicadas corretamente, e evita o risco de uma ação judicial ou de pagamento de multas.
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Autor: Dr. João Alberto Morais Borges Filho. OAB/CE n° 24.881 – Advogado com MBA em Direito Tributário pela FGV e mais de 10 anos de atuação em direito Tributário.