Com os direitos e deveres relacionados ao trabalhador tendo constantes alterações, por vezes o pequeno empresário de Juazeiro do Norte se vê em dúvida sobre diversas questões.
Muitas vezes, embora na teoria o empresário até sinta segurança sobre como as coisas devem ocorrer, na prática acabam acontecendo situações que o enchem de dúvida.
Quando se trata de funcionários e em quais situações é possível realizar descontos em seu salário diante da apresentação de atestados, sempre é importante ter cuidado, afinal a remuneração do trabalhador é protegida pelas leis trabalhistas e pela constituição em razão de se tratar de verba alimentar.
Se você lida com funcionários em sua pequena empresa em Juazeiro do Norte, já pode ter se enfrentado dúvidas com relação a em que oportunidade se pode ou não realizar descontos em razão de faltas e quais faltas podem, realmente, ser abonadas diante da apresentação do atestado médico.
Caso você já tenha enfrentado uma situação assim, esse texto é pra você. Se ainda não enfrentou, as informações aqui trazidas te prepararão para saber como lidar com isso futuramente.
O tema é interessante e extremamente importante, pois acaba gerando muitos questionamentos até perante a Justiça do Trabalho. Por isso é essencial que o pequeno empresário em Juazeiro do Norte esteja atento e tenha as informações a seguir em seu poder.
1.COMO IDENTIFICAR O QUE É “FALTA”.
2.COMO SABER SE O ATESTADO ABONA A FALTA OU NÃO.
3.QUAL O LIMITE DE ATESTADOS QUE O FUNCIONÁRIO PODE APRESENTAR?
4.HÁ PRAZO PARA APRESENTAR O ATESTADO? O C.I.D É OBRIGATÓRIO?
5.COMO AGIR DIANTE DE FALTAS QUE NÃO DEVEM SER ABONADAS.
6.CONCLUSÃO
1.COMO IDENTIFICAR O QUE É “FALTA”
A relação de emprego é regida por quatro requisitos principais, sendo: subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade. Em resumo, isso significa dizer que o empregado está sujeito a obedecer a ordem de outras pessoas hierarquicamente superiores a ele; que deve exercer suas atividades com regularidade no tempo; que deve receber uma contraprestação financeira para tanto e; deve ser ele próprio a pessoa a exercer a atividade para a qual fora contratado.
Quando o funcionário deixa de comparecer ao trabalho e não cumpre com sua carga horária do dia, isso é considerada uma falta.
Se o que houve, na verdade, foi um atraso, o melhor é tratar isso de outra forma e verificar se não seria o caso de proceder com a compensação da jornada.
Quando falamos de relação de emprego é sempre importante ter atitudes o mais equilibradas possíveis, pois se está lidando com direitos fundamentais do trabalhador e, a depender de como isso seja feito, a empresa pode acabar tendo prejuízos financeiros em razão de condenações na Justiça do Trabalho.
2.COMO SABER SE O ATESTADO ABONA A FALTA OU NÃO.
forma bastante clara, significa que, mesmo que o funcionário falte, há situações que o empregador fica impedido de descontar do salário dele.
Em outras palavras, o trabalhador falta, mas não tem qualquer reflexo no seu salário, que deve ser pago normalmente como se ele tivesse trabalhado no dia que, na verdade, faltou ao serviço.
Com relação às faltas que devem ser abonadas, a legislação brasileira facilitou bastante a vida do empregador. Isto porque a CLT, no artigo 473, apresenta as situações em que a falta deve ser abonada.
São elas:
- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
- por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho;
- por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
- até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
- pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
- dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez;
- por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
- até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
As hipóteses previstas no artigo, normalmente, se tratam de questões relacionadas a outros direitos do cidadão, como direito à vida e à saúde, e questões ligadas à família, por isso entende-se que ausências por esses motivos não devem prejudicar o emprego do trabalhador nem atingir o seu salário.
Quando o funcionário apresenta o atestado que se encaixa nessas hipóteses, o desconto salarial não pode ocorrer sob pena de se estar cometendo um ato ilegal que prejudica a verba alimentar, que é a remuneração do trabalhador.
Percebamos também que as hipóteses mencionadas no artigo são, em sua maioria, situações que fogem do controle do trabalhador e este não tem alternativa a não ser se sujeitar a ela. Mais uma razão pelo qual o legislador entendeu serem essas hipóteses abonadoras da falta do empregado.
3.QUAL O LIMITE DE ATESTADOS QUE O FUNCIONÁRIO PODE APRESENTAR?
Embora lidar com um funcionário que falta constantemente e apresenta atestados seja muito complicado, não há na lei qualquer disposição que preveja o número máximo de atestados permitidos dentro de um período.
Tudo vai depender do intervalo entre essas faltas (se longo ou muito curto) e a justificativa de cada uma delas.
Em situações como essa, o indicado é que a empresa tenha uma política interna muito clara no sentido de esclarecer como ela trata as faltas injustificadas.
Também é preciso levar em consideração o caso em si. Se para a empresa for interessante compensar aquela falta ou simplesmente descontar do banco de horas (se houver), pode ser mais seguro agir assim, evitando a dedução na remuneração do empregado.
Todas as definições internas que a empresa fizer devem seguir a razoabilidade e apresentar critérios claros para evitar que o funcionário venha a questionar a decisão na Justiça do Trabalho e a empresa acabe tendo de suportar um prejuízo financeiro em razão disso.
4.HÁ PRAZO PARA APRESENTAR O ATESTADO? O C.I.D É OBRIGATÓRIO?COMO AGIR DIANTE DE FALTAS QUE NÃO DEVEM SER ABONADAS.
A lei não prevê nenhum prazo para que o funcionário apresente o atestado médico correspondente à sua falta.
O mais indicado é que a própria empresa defina os prazos em que o atestado deve ser enviado, mas é importante que esse prazo seja definido com razoabilidade. Em outras palavras, a empresa não deve definir que o empregado deve apresentar o atestado no mesmo dia ou em até 2 horas.
Além de não ser razoável, a depender da situação enfrentada pelo trabalhador, este pode estar impossibilitado de comparecer à empresa ou de solicitar que alguém de sua família faça essa comunicação.
Outra informação comumente divulgada e que, na verdade, é um mito, é que a empresa pode exigir que o funcionário apresente o atestado que informa o C.I.D (Código Internacional da Doença).
Mas na verdade essa exigência não é possível, já que pode se tratar de uma situação de saúde que o funcionário prefira não tornar pública. Se trata muitos mais de preservar a intimidade e os dados de saúde do funcionário, por isso não se deve exigir essa informação.
5.COMO AGIR DIANTE DE FALTAS QUE NÃO DEVEM SER ABONADAS.
Mas e nas situações em que o funcionário falta e é verificado que a falta foi injustificada, como agir?
Primeiro, se certifique de que aquela situação em específico não está prevista no artigo de lei que comentamos anteriormente. Se realmente não se tratar de uma hipótese em que a falta deve ser abonada, o funcionário estará sujeito a penalizações.
Em situações que o funcionário passa a faltar por dias seguidos sem qualquer justificativa, isso pode ensejar numa demissão por justa causa em razão do abandono de emprego.
No entanto, te alertamos desde já que a demissão por justa causa é um assunto bastante delicado e que, se não realizado da maneira correta e com a assessoria jurídica necessária, pode trazer inúmeras dores de cabeça para a sua pequena empresa. Por isso, não dê chance ao prejuízo e procure ajuda especializada.
Outras situações em que o funcionário segue faltando, não apresenta qualquer atestado médico, não está acompanhando algum familiar nem se encaixa em qualquer das previsões legais, a empresa tem outras alternativas, como, por exemplo, o desconto na remuneração.
Se a empresa se utilizar de banco de horas, por exemplo, é possível dele e descontar essas horas de acordo com o tempo que o funcionário esteve ausente. Em outras situações, se a ausência não prejudicou a jornada diária dele e se deu por apenas algumas horas, é possível considerar a possibilidade de compensação de jornada.
Tudo isso vai depender de cada situação. Se o funcionário já apresenta outros problemas de conduta e começa a faltar injustificadamente, talvez o mais interessante seja ou descontar de sua remuneração ou demiti-lo. E lembre-se: sempre busque ajuda especializada antes de tomar a decisão para evitar problemas mais complexos no futuro.
6.CONCLUSÃO
No presente texto apresentamos o que é entendido como falta e esclarecemos que há faltas que devem ser abonadas, ou seja, não devem ter qualquer prejuízo à remuneração do trabalhador, e faltas que são consideradas injustificadas.
Te explicamos também que a lei trabalhista brasileira vigente prevê as situações em que é necessário abonar essas faltas e foi possível perceber que essas hipóteses estão ligadas a outros direitos fundamentais do cidadão, o que justifica o entendimento do legislador em classificá-las como abonadas.
Além disso, esclarecemos que não há na lei um limite de atestados a serem apresentados pelo funcionário e que cabe à empresa estabelecer uma política interna para definir essas questões. Lembramos que tudo deve seguir a razoabilidade.
Quanto ao prazo para que o funcionário apresente o atestado também não há qualquer previsão legal para isso. Aqui também cabe à empresa definir um prazo, que deve ser razoável e estar muito claro nas regras internas da empresa, tudo para evitar qualquer prejuízo financeiro em razão de condenações trabalhistas.
Com relação ao C.I.D, te alertamos que a empresa não pode exigir essa informação no atestado. Isso se justifica no fato de que o funcionário pode estar enfrentando um problema de saúde que não deseja dividir com outras pessoas.
Com isso, em respeito ao sigilo das informações médicas dele, não se pode rejeitar o atestado médico que não informe o C.I.D.
Se mesmo depois de ter verificado todos os pontos trazidos você constatar que a falta é realmente injustificada, avalie com cautela e conte com assessoria jurídica especializada para tomar a melhor decisão.
Há situações em que a falta constante pode ensejar a despedida sem justa causa por abandono de emprego. Em outras, pode ser mais indicado apenas o desconto na remuneração.
Com todas essas informações em mãos, lembre-se sempre de analisar com cautela e buscar apoio jurídico especializado para sanar suas dúvidas e traças a melhor estratégia.
Para isso, conte com um escritório de advocacia com experiência em Direito do Trabalho para empresas.
Converse sempre com o funcionário para que ele entenda com clareza todos os procedimentos envolvidos na sua escolha e como cada uma delas funciona.
E um adendo: observar a conduta do funcionário ao longo do tempo que trabalha na empresa pode ser um forte indicativo de qual a melhor decisão a ser tomada e que não acarretará em condenações trabalhistas para a sua pequena empresa em Juazeiro do Norte.
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Até o próximo texto!
Autora: Dra. Pryscila S. S. Regazzini, advogada, inscrita na OAB/CE sob o n° 42.428, com ampla experiência na área do direito do trabalho para empresas