Os funcionários, por serem pessoas com sonhos, emoções e convicções como qualquer outra, podem agir de formas diferenciadas a depender do que pensam e do cenário em que estão inseridos.
É comum que em dado momento, quando o trabalhador já não se sente mais confortável para permanecer no trabalho, este passe a demonstrar desinteresse em sua função e acabe deixando a desejar em sua produtividade.
Todavia, pedir a demissão pode não ser financeiramente interessante para esse funcionário já que não terá direito a verbas rescisórias importantes.
Se ele está insatisfeito é certo que, com o tempo, visivelmente interessado em deixar a empresa, o funcionário passa a apresentar comportamento que não condiz com o esperado e, reiteradamente passa a agir como quem diz: “achou ruim? me manda embora!”.
E há casos em que realmente falam, viu. Que situação chata!
Você já se viu nesse situação? Então esse texto é para você.
Vamos te apresentar formas para resolver isso, se resguardar legalmente e para o caso de futuras ações perante a Justiça do Trabalho.
O que você vai aprender depois de ler esse texto:
1.Como o empregador deve agir diante da insatisfação do funcionário.
2.O diálogo é sempre a primeira escolha
3.Quais são as formas legais de resolução para o caso de o diálogo não ser suficiente.
3.1.Advertência
3.2.Suspensão
3.3.Demissão
3.4.Acordo entre empregado e empregador
4.Conclusão – Outras considerações relevantes sobre o assunto
1.Como o empregador deve agir diante da insatisfação do funcionário.
A primeira coisa que deve ser levada em conta é que é comum que um funcionário sinta interesse em sair do atual emprego, seja porque não se identifica, seja porque encontrou uma oportunidade melhor, ou por váarias outras razões possíveis.
Assim, a primeira coisa a levar em conta é entender que da mesma forma que o patrão tem liberdade de escolher quem trabalha para ele, o funcionário também pode escolher para quem quer trabalhar.
2.O diálogo é sempre a primeira escolha
Maturidade, profissionalismo e honestidade são cruciais para compreender que as pessoas tem diversas fases na vida.
Se o desinteresse daquele funcionário está impactando em seu negócio de alguma forma, é importante ter uma conversa franca inicialmente e explicar que as expectativas não estão sendo atendidas.
Nesse momento, aproveite também para saber o que o funcionário tem a dizer. A análise feita por quem está dentro de nosso negócio e vive aquela realidade diariamente costuma ser uma das
melhores.
Então, ainda que não seja possível acatar todas as ideias, ouça-as. Além de gerar um clima tranquilo de troca entre vocês, o funcionário sente que sua opinião, ainda que não aplicada, é valorizada dentro do ambiente de trabalho.
Entretanto, caso mesmo após a sua conversa nenhuma mudança for verificada, você deve partir para uma postura diferenciada.
Lembre-se que se não agir com o devido cuidado, um deslize pode acabar te trazendo problemas principalmente financeiros perante a Justiça do Trabalho.
3.Quais são as formas legais de resolução para o caso de o diálogo não ser suficiente.
Se já houve conversa e espaço para que o funcionário explicasse suas razões e mesmo assim a conduta de desinteresse que acaba prejudicando a empresa se mantém, você deve sair do campo do “patrão que quer ajudar” para o “patrão que quer evitar problemas”.
Nessa situação, se não houver cenário para a justa causa, pode ser que o empregador já esteja tão saturado de ouvir “achou ruim? me manda embora!” e tão insatisfeito com o rendimento do funcionário que acabe cedendo à chantagem e o dispense.
Com a dispensa (sem justa causa) o funcionário terá direito a receber as seguintes verbas rescisórias calculadas sobre o valor da remuneração desse funcionário em questão:
– aviso prévio;
– saldo de salário;
– férias proporcionais;
– férias vencidas + 1/3;
– banco de horas ou horas extras; – FGTS;
– multa de 40%.
Mas será que além de precisar lidar com todo esse clima ruim entre empregado e empregador o patrão ainda precisará arcar com todas essas verbas? Não há nenhuma alternativa legal para isso?
Claro que sim. E vamos saber cada uma delas a seguir:
3.1.Advertência
Se mesmo causando muita chatiação ao empregador a conduta do funcionário não for passível de demissão por justa causa, é interessante passar a adverti-lo formalmente.
Mas lembre: essa advertência precisa ser por escrito e especificar o comportamento que deu origem a ela.
Com a advertência, além de acender um sinal de alerta ao seu funcionário, você tem a oportunidade de documentar o comportamento dele, além do comprometimento de mudança por parte dele.
Assim, reiteradas advertências podem sim levar à dispensa com justa causa, já alterando bastante as verbas rescisórias devidas ao funcionário.
Esperamos, no entanto, que você não tenha uma necessidade frequente, afinal isso significaria que o clima organizacional não está dos melhores, não é mesmo?
Por falar nisso, é importante que você saiba como melhorar o clima organizacional da sua empresa!
Ah! E não se engane. Esse papo de clima organizacional é importante para qualquer empresa, viu? Seja ela minúscula ou imensa.
Pessoas que se sentem bem no ambiente de trabalho produzem melhor e o seu negócio se torna um sucesso.
Mas olhe: muita calma nessa hora! Não vá se animando achando que basta encher o funcionário de advertências e “plim” não haverá obrigatoriedade alguma de pagar verbas rescisórias.
Certifique-se que a advertência seja usada com toda responsabilidade e apenas nas situações necessárias.
É importante ressaltar, como já tratamos em um tópico específico lá no início desse texto, que mesmo antes de qualquer advertência o diálogo é fundamental.
Talvez o seu funcionário só precise de alguns dias para se recuperar de algum problema pessoal que esteja influenciando direta e negativamente em sua produtividade ou até mesmo ele não esteja mais se identificando com a função.
A maturidade e a honestidade nesse momento são fundamentais e facilitam a resolução das questões envolvidas.
3.2.Suspensão
Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, como a advertência que já tratamos anteriormente.
Mas todas essas punições devem sempre estar dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que forem realizadas por parte do empregador.
Isto porque entende-se que o funcionário pode acabar se sujeitando a situações degradantes, vexatórias e até humilhantes a fim de manter o emprego e garantir seu sustento e de sua família. Mas é claro que você já sabe disso, não é mesmo?
No caso da suspensão a intenção é disciplinar resgatando o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.
A título ilustrativo, podemos comparar com as suspensões que sofríamos ao tempo do colégio.
Se pensarmos a que se destinavam, entenderemos perfeitamente a quais situações se aplicam na realidade do ambiente de trabalho.
Essa suspensão pode ocorrer após algumas advertências (não há um número exato, tudo depende da natureza das advertências e até do período de tempo entre elas) ou logo após o cometimento de uma falta muito grave.
Ao aplicar essa penalidade sempre devem ser observados os requisitos da atualidade, unicidade e proporcionalidade.
Ou seja: é necessário que a punição se dê em razão de algo que aconteceu recentemente ou no mesmo dia ou semana, por exemplo.
Além disso, não deve haver 2 ou mais suspensões para a mesma falta grave. Se você já suspendeu o funcionário em razão da série de advertências que ele acumulou, não cabe mais suspensão sob esse mesmo argumento, ok?
E, por último, é necessário que essa suspensão se revela como medida proporcional. Vejamos: não é proporcional suspender um funcionário que se atrasou 10 minutos ou porque cometeu um erro simples, de fácil resolução.
A medida de suspensão tem duração de 3 dias, e não tem a menor lógica de ser aplicada em situações assim.
Vale dizer que jamais se pode chamar a atenção ou aplicar uma suspensão ao funcionário de forma que os demais presenciem e este venha a ser humilhado.
Isso acabaria acarretando em consequências jurídicas para você enquanto empregador gerando o que chamamos de rescisão indireta.
Basicamente, se consideraria que você o dispensou sem justa causa e teria de pagar todas as verbas rescisórias devidas nessa situação.
Se quiser saber mais sobre a rescisão indireta e em que circunstâncias ela pode ocorrer, basta clicar nesse link.
3.3.Demissão
A demissão, a depender da motivação, pode ser um momento desagradável tanto para o funcionário quanto para o empregador.
Há varias razões para que isso aconteça. Dentre elas, destacamos a baixa produtividade do funcionário, a falta de alinhamento com a empresa e a necessidade de corte de custos, além de outras possibilidades.
Caso venha a decidir pela demissão de um empregado, é importante, antes de mais nada, se planejar.
Mesmo que seja possível substituí-lo, a troca de funcionários sempre gera um novo período de adaptação. Seja em razão da realocação de suas funções para outro, seja para treinar um novo profissional.
Lembre-se de registrar tudo por escrito e esclarecer os motivos da demissão. Se julgar necessário, na presença de testemunhas, principalmente em situações que o funcionário se recusar a assinar algum documento.
Mesmo que o trabalhador tenha causado situações desagradáveis, é importante manter o respeito para com ele. Assim, você evita eventuais demandas no Poder Judiciário motivadas pelo tratamento vexatório.
No caso da demissão por justa causa, serão devidos ao trabalhador:
– saldo de salário; e
– férias vencidas + 1/3.
Dentre as causas mais comuns da demissão motivada por justa causa, o art. 482 da CLT destaca as seguintes:
- prática de ato de improbidade;
- conduta indesejada ou mau procedimento;
- negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço;
- condenação criminal do empregado;
- desídia no desempenho das respectivas funções;
- embriaguez habitual ou em serviço;
- violação de segredo da empresa;
- ato de indisciplina ou de insubordinação;
- abandono de emprego;
- ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições; prática constante de jogos de azar;
- perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado ou a prática de atos atentatórios à segurança nacional.
Já no caso de demissão sem justa causa, as verbas devidas em favor do funcionário serão:
– saldo de salário;
– aviso prévio;
– férias proporcionais + 1/3; – férias vencidas;
– 13o salário; e
– FGTS + multa de 40%.
3.4.Acordo entre empregado e empregador
“Ok! Já dei algumas advertências ao meu funcionário e não resolveu em nada. Como resolvo?“
De um lado temos o empregado que quer ser demitido para ter direito às verbas rescisórias. Do outro lado o empregador que não quer fazer a dispensa justamente em razão do valor que precisará desembolsar.
Com relação às questões legais envolvidas, antes da reforma trabalhista, era comum que, informalmente, patrão e empregado fizessem um acordo em situações assim, para que ambos “saíssem ganhando”.
Mas, em alguma ocasiões o empregador acabava sendo demandado na justiça do trabalho mesmo após o acordo. Após a reforma trabalhista, essa modalidade de acordo passou a ser prevista legalmente, no art. 484-A da CLT.
Essa é uma alternativa para apresentar ao funcionário caso este não esteja satisfeito ou tenha conseguido uma oportunidade de trabalho que se encaixe melhor ao seu projeto de carreira.
4.Conclusão – Outras considerações relevantes sobre o assunto
Ditos todos esses pontos, nosso conselho é: fique atento e invista na saúde organizacional da sua empresa.
Por vezes a falta de um simples treinamento ou de uma orientação mais específica acaba gerando um clima totalmente insatisfatório com funcionário insatisfeitos e negócios que não prosperam.
E lembre-se: não se esqueça de contar com uma boa assessoria jurídica antes e durante o processo de demissão a fim de se cercar de todos os cuidados possíveis e evitar o passivo trabalhista.
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Autora: Dra. Pryscila S. S. Regazzini, advogada, inscrita na OAB/CE sob o n° 42.428, com ampla experiência na área do direito do trabalho para empresas.