Se você é proprietário de uma empresa e tem funcionários, com certeza já ouviu falar na possibilidade de aplicar uma advertência em alguns casos.
Embora o próprio nome já seja bastante sugestivo em explicar do que se trata, há muitas dúvidas que ainda pairam sobre as cabeças dos empregadores nesse sentido.
“Em que momento eu posso utilizar?”
“E se o empregado não quiser assinar, o que eu faço?”
“Depois de ter dado uma advertência, acabei me arrependendo quando descobri que o funcionário não teve culpa. Posso cancelar?”
“Preciso de um advogado para fazer uma advertência?”
“A advertência me obriga a suspender o empregado?”
“A advertência tem validade”
“Só vale se for por escrito?”
“Se o funcionário chegar atrasado, utilizar o celular ou dormir no trabalho, cabe advertência?”
“Cabe advertência em caso de insubordinação?”
“O que eu devo escrever na advertência?”
Se você tem alguma dessas dúvidas e está passando apertos por não saber como proceder com relação à advertência, reserve alguns minutinhos para a leitura desse conteúdo que sanará todas elas.
1. O que é uma advertência?
2. Quando a advertência pode ser aplicada?
3. Quais são as consequências da aplicação da advertência?
4. O que uma advertência precisa ter?
5. São necessárias 03 advertências antes da justa causa?
6. É possível cancelar uma advertência?
Conclusão
1. O que é uma advertência?
Advertência nada mais é do que a comunicação e registro de alguma atitude de repercussão negativa do empregado.
Utiliza-se a advertência para comunicar o empregado que a conduta dele não foi bem aceita pela empresa e fazer constar em seu histórico interno para controle do empregador.
As ações que admitem a aplicação da advertência são aquelas que, embora não graves, merecem atenção e não podem passar despercebidas.
Diferente das situações que ensejam suspensão ou demissão por justa causa, a advertência tem a intenção de demonstrar ao empregado que mesmo não tendo sido tão grave o ocorrido, é importante e indispensável que o empresário tome alguma atitude a fim de evitar que se repita.
2. Quando a advertência pode ser aplicada?
As advertências são utilizadas para condutas menos gravosas do empregado que, embora negativas, não sejam capazes de ensejar em sua demissão por justa causa, por exemplo.
Ou, em outras situações, é uma medida para formalizar que o empregador teve o cuidado de alertar ao funcionário sobre determinada conduta dele que não é admitida pela empresa.
A título de exemplo, podemos mencionar algumas situações em que é cabível a aplicação da advertência em desfavor de um funcionário, tais como: má utilização de algum equipamento da empresa; ausência do uso de equipamento de proteção, quando obrigatório; sequências de atrasos que prejudicam a produtividade; e até em casos de insubordinação que não sejam graves.
A insubordinação, em especial, é um tema que merece ser desenvolvido com mais detalhes.
A seguir listamos algumas situações que podem ensejar na aplicação da advertência;
– Empregado agindo com preguiça, má vontade ou desatenção;
– Fofoca no ambiente de trabalho;
– Uso de celular;
– Brincadeiras desagradáveis com os demais colegas;
– Uso de roupas inadequadas para o ambiente de trabalho, ou uso irregular do uniforme;
– Faltas ou atrasos injustificados.
Nesse ponto, é importante que os gestores da empresa redijam regulamentos internos de fácil compreensão, explicando como funciona a política da empresa e com regras claras, para que os funcionários não tenham dúvidas sobre como devem se comportar, evitando que venham a ter atitudes inadequadas e sendo punidos por isso.
Já que pontuamos que situações são capazes de gerar a aplicação da advertência, é importante mencionar que a CLT, nos art. 131 e 473, menciona que as algumas situações não podem gerar advertência ao trabalhador.
Essas situações são:
- Licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto;
- Acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS;
- Falta justificada pela própria empresa;
- Falta durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido
- Nos dias em que não tenha havido serviço;
- Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
- Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
- Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
- Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
- Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor;
- No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
- Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
- Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
- Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
- Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
- Por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;
- Até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
3. Quais são as consequências da aplicação da advertência?
Muitas vezes, ao aplicar a advertência por mais de uma vez, o empresário pode se perguntar: “havendo uma próxima advertência, devo suspender ou demitir o empregado por justa causa?”
A resposta é que não existe uma consequência exata e obrigatória após a aplicação das advertências.
No geral elas servem como uma forma de documentar um acontecimento negativo, demonstrar que o empregado foi advertido sobre a não aceitação daquela conduta pela empresa e orientado a não repetir o ato sob pena de sofrer uma punição mais gravosa.
Essa punição mais gravosa, no entanto, vai depender necessariamente da análise do caso concreto. Há situações em que a aplicação de uma nova advertência é suficiente para conscientizar o trabalhador acerca de sua conduta inadequada. Outras vezes, a depender do contexto e do que foi cometido pelo empregado e a quais circunstâncias ele estava submetido no momento, não seja necessário sequer uma advertência.
Em outros momentos, no entanto, pode ser que, de nada adiantando as advertências, seja o caso de considerar a demissão. Além disso, há casos em que a situação é tão grave que nem se cogita a aplicação de uma advertência, partindo de pronto para a demissão por justa causa.
Para cada situação, busque ajuda especializada para entender os prós e contras e poder tomar a melhor decisão. Importante destacar que mesmo um ato tido como simples, tal qual é a aplicação de uma advertência, a depender de como for feito, pode contribuir para a geração de passivo trabalhista na sua empresa.
Por isso, em caso de dúvida na aplicação da advertência, busque orientação profissional.
A advertência, ainda, pode gerar algum desconto na remuneração do empregado. A título de exemplo, imagine que, em razão de um momento de extrema ira ou forte emoção o empregado tenha causado algum prejuízo material ao empregador, ou mesmo estando são, mas na tentativa de prejudicar o empregador de alguma maneira.
Em um caso assim, o empresário pode, após explicado em detalhes a motivação da advertência, descontar o valor que o reembolse do prejuízo material que sofreu diretamente na remuneração do empregado.
Lembrando que essas deduções, de acordo com o entendimento mais recente dos Tribunais, nunca podem ser superiores a 70% do salário do trabalhador.
Mas lembre-se: cabe aqui aplicar a razoabilidade. Se é possível descontar em parcelas, é menos gravoso para o trabalhador que precisa daquele valor para sobreviver.
Além disso, evita que isso se torne objeto de uma demanda judicial no futuro por alegações infundadas e pela ausência de uma advertência bem elaborada.
4. O que uma advertência precisa ter?
A principal regra da advertência é que ela seja feita por escrito ou verbalmente e que exista uma explicação do ocorrido que levou o empregado a ser advertido.
No momento da aplicação, é importante que o empregado compreenda qual foi a atitude exata que o submeteu à condição de ter uma advertência aplicada.
Além disso, feitos os esclarecimentos, o empregado precisará assinar a advertência declarando seu ciente ou, em alguns casos, simplesmente se comprometer a não mais agir de determinada maneira.
Na advertência por escrito, é necessário emitir duas vias do documento, uma para a empresa e outra para o funcionário para que ela tenha validade e não se torne uma arma contra a empresa. Isto porque, se só a empresa detém aquele documento, é fácil para o empregado alegar que ele foi impedido de ter acesso à advertência e entender as razões que o submeteram àquela condição.
É necessário ainda detalhar o ato praticado, sempre levando em consideração a legislação trabalhista e o conjunto de regras da empresa.
Caso tenha ocorrido uma advertência verbal anterior à escrita, é importante especificar no documento. Além de ter a assinatura do empregado e do empregador, deve também constar a assinatura de duas testemunhas.
Caso o trabalhador se negue a assinar ou alegue que não foi correta a decisão do empregador em adverti-lo, as testemunhas podem assinar demonstrando que acompanharam a explicação dos fatos e que o empregado se recusou a assinar ou aceitar a advertência, seja por não concordar com as razões ou por qualquer outro motivo que ele tenha exposto.
Esse ato irá resguardar a validade do documento caso haja a necessidade de uma comprovação futura.
Aconselhamos que, em casos mais complexos, o empregador opte pela advertência por escrito, para garantir que consiga ter tudo registrado. Casos mais simples podem ser administrados apenas verbalmente e não serão um problema para a empresa.
Não se prenda às formalidades em situações um tanto quanto corriqueiras que podem ser resolvidas com uma simples orientação.
A advertência deve ser utilizada em situações que merecem ser documentadas, embora menos gravosas.
Em sendo o caso de uma simples advertência verbal, tenha sempre o cuidado de não expor o trabalhador a situações vexatórias.
Evite, portanto, chamar a atenção dele de forma ríspida ou diante de outros que possam fazer com que ele se sinta humilhado e venha até a pleitear uma indenização futuramente pelos danos morais sofridos.
Um ponto muito importante é analisar se a falta cometida é atual. Em outras palavras, não se pode aplicar uma advertência depois de meses do ato cometido. Caso aconteça essa demora sem justificativa, ela pode ser entendida como perdão por parte do empregador e, mais uma vez, gerar problemas futuros na Justiça do Trabalho se aplicada após uma demora considerável.
Também é fundamental utilizar o princípio da proporcionalidade. Por exemplo, se um empregado tem um bom histórico e por um único dia acaba olhando muito seu celular, a atitude a ser tomada não pode ser uma suspensão de dias ou semanas.
Às vezes nem uma advertência verbal será necessária, mas uma simples conversa para saber pelo que o funcionário está passando. O bom senso, a boa-fé e a empatia são essenciais nessas horas.
5. São necessárias 03 advertências antes da justa causa?
Há um mito muito disseminado de que quando o empregado acumula três advertências o próximo passo é que ele venha a ser demitido por justa causa.
Acontece que essa regra não existe. Não é o número de advertências que define se o empregado será ou não demitido por justa causa.
Como explicado no item 3, diversas situações podem ocorrer. Então não se apegue ao senso comum que diz serem necessárias três advertências antes dessa dispensa.
A verdade é que toda demissão deve ser muito bem acompanhada por profissionais especialistas na área, buscando evitar o passivo trabalhista e orientando a empresa sobre a melhor forma de proceder.
Não existe um limite mínimo ou máximo de advertências que um empregado pode receber. Tudo depende de qual foi a gravidade do ato praticado por ele.
6. É possível cancelar uma advertência?
Vale destacar, primeiramente, que a advertência trabalhista não tem prazo de validade e, portanto, não caduca.
Dessa forma, caso tenha havido algum erro por parte do empregador na apuração dos fatos e uma conduta tenha sido erroneamente imputada a um funcionário, o que se indica é que essa advertência seja desconsiderada e que perca todos os seus efeitos tão logo tome ciência do ocorrido.
Importante também esclarecer ao empregado o equívoco e tomar todas as providências cabíveis para que ele não sofra dano algum.
Por isso, o ideal é que antes de qualquer decisão com relação à aplicação da advertência, seja feita com cautela e com a orientação necessária a fim de evitar erros que, por vezes, são difíceis de reverter e podem gerar sérios problemas para a empresa.
Conclusão
Apesar de não haver a obrigatoriedade de advertências ou avisos anteriores, é ideal agir com cautela para evitar que as atitudes tomadas sejam interpretadas como exagero, ou até mesmo, punição excessiva.
Antes da aplicação de uma advertência no trabalho, ou de qualquer punição, é interessante analisar individualmente cada caso, para assegurar um bom ambiente de trabalho e, além disso, evitar futuros problemas judiciais.
Por isso, é essencial o apoio de um corpo jurídico para um melhor balanço da situação; dar dicas de como se portar de maneira adequada com o funcionário, sem riscos de transgredir alguma lei ou princípio trabalhista; pensar na solução adequada para o problema e qual a melhor ferramenta a ser utilizada; expedir documentos em total acordo com a legislação; enfim, dar o suporte técnico adequado para cada situação.
Se você ficou com alguma dúvida sobre o assunto, busque a ajuda de um especialista em direito do trabalho. Ele poderá te ajudar a encontrar a melhor solução para sua empresa!
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Autora: Dra. Pryscila S. S. Regazzini, advogada, inscrita na OAB/CE sob o n° 42.428, com ampla experiência na área do direito do trabalho para empresas.