A relação empregador e empregado está repleta de regras, mitos e dúvidas. Apesar de existirem inúmeros assuntos que são mais comuns, há situações que são menos tratadas, justamente por terem menor recorrência na vida prática dos empresários.
Muitas vezes essas situações acabam desencadeando uma enorme dor de cabeça simplesmente pela falta de informação e controle prévio do empregador com relação a seus funcionários e as verbas às quais têm direito.
Lendo este texto, você terá uma nova visão acerca dessas três situações possíveis e terá mais informações para o momento que precisar agir.
Ainda, garanta poder sempre contar com uma assessoria jurídica especializada para garantir as melhores escolhas.
1.Falecimento de funcionário
1.1.Em razão de acidente de trabalho
1.2.Por razões que não se relacionam com o trabalho
2. Aposentadoria por invalidez definitiva (aposentadoria por incapacidade permanente)
3. Funcionário preso
4. Conclusão
1. Falecimento de funcionário?
Apesar de ser um acontecimento inevitável da vida humana, a maioria das pessoas não costuma se programar com relação ao falecimento.
Da mesma forma, as empresas também costumam não saber como agir diante do falecimento de um funcionário.
Precisamos diferenciar, no entanto, duas situações distintas: a) quando o funcionário falece em razão de um acidente no trabalho; b) quando o funcionário falece por outras razões que não guardam qualquer relação com a atividade desempenhada.
1.1.Em razão de acidente de trabalho
Nessa situação, que é bem grave, a empresa pode ser condenada a pagar indenização à família, dependendo de como tiver ocorrido o falecimento do funcionário.
Por exemplo, imaginemos que a empresa exerce alguma atividade que necessite de EPI’s e outros materiais de segurança no trabalho, no entanto não os fornece adequadamente nem oferece treinamentos para os funcionários quanto ao uso desses equipamentos.
Na hipótese de um funcionário vir a falecer em razão da ausência de equipamentos de segurança que deveriam ter sido fornecidos pela empresa, os familiares desse empregado poderão pleitear indenização na Justiça.
Isto porque, a segurança no trabalho é dever da empresa e do funcionário, mas a parcela maior de responsabilidade é da empresa.
Por outro lado, caso a empresa ainda que forneça os equipamentos necessários não tenha realizado treinamentos adequados para que o funcionário saiba utilizá-los e, em razão do uso incorreto tenha sofrido um acidente que o leve à morte, a empresa ainda será responsabilizada, tendo também que indenizar familiares em razão do ocorrido.
Diferente disso, todavia, são situações em que a empresa fornece todos os equipamentos devidos e ainda ministra treinamentos regularmente. Nessa situação, se por um mau uso intencionado do funcionário este vem a sofrer dano que o leva ao falecimento, não haverá responsabilização da empresa como causadora do evento morte caso isso fique devidamente comprovado.
Ou seja, ainda que a empresa forneça o EPI e os treinamentos, caso por pura rebeldia do funcionário este não o utilize corretamente e venha a falecer, ainda há uma enorme chance de a empresa ser condenada em razão desse evento.
Por isso, o melhor em todos os cenários é sempre fornecer os EPI’s necessários e fiscalizar o uso correto pelos funcionários. Caso algum deles demonstre desinteresse no uso correto ou se negue a utilizar qualquer dos equipamentos obrigatórios, pode ser que a atitude mais sensata a ser tomada nesse aspecto seja a demissão para evitar que o funcionário acabe causando problemas mairoes à empresa.
1.2.Por razões que não se relacionam com o trabalho
Já na situação em que o funcionário falece por razões naturais ou acidente fora do horário e local de trabalho, não haverá responsabilidade sobre esse evento para a empresa. Todavia, caberá a ela realizar o pagamento das verbas trabalhistas devidas ao funcionário.
Esse pagamento deve ser feito por meio de consignação em pagamento que funciona basicamente da seguinte maneira: a empresa calcula o valor das verbas que o funcionário teria direito, ingressa com ação judicial de consignação em pagamento e deposita o valor em uma conta judicial.
Feito isso, os familiares elegíveis de acordo com as regras vigentes, poderão habilitar-se no processo e receber os valores depositados.
Nessa situação, quando o funcionário vem a falecer fora do expediente e por razões totalmente diversas da atividade que exerce na empresa, o valor a ser pago a título de verbas rescisórias é o equivalente às seguintes verbas:
- Saldo de salário;
- 13º proporcional;
- Férias proporcionais + ⅓;
- Férias vencidas, se o colaborador tiver mais de 1 ano de trabalho, + ⅓;
- Salário-família;
- Adicionais (horas extras, adicional de insalubridade, adicional noturno e etc, se houver);
- FGTS referente ao mês que antecedeu a morte
Ainda, nessa situação não cabe o pagamento da multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem o valor referente ao aviso prévio.
Para efetivar a rescisão por falecimento do empregado, a empresa precisa fazer a devida anotação de baixa na carteira de trabalho, além das anotações no sistema e no livro de colaboradores. Feito isso, precisará homologar a rescisão (se o profissional estiver na organização por mais de um ano), realizar os cálculos rescisórios e comunicar à Previdência Social sobre a rescisão por falecimento do empregado.
O pagamento das verbas obedece a mesma regra das outras modalidades de extinçaõ do contrato de trabalho e deve ser efetuado no prazo de 10 dias após o óbito do funcionário e a extinção do contrato de trabalho.
2. Aposentadoria por invalidez definitiva (aposentadoria por incapacidade permanente)
Quando tratamos de empregado aposentado por invalidez (o que atualmente chamamos de aposentadoria por incapacidade permanente), o assunto ainda gera algumas incertezas.
Isto por conta das constantes modificações na legislação previdenciária além da interpretação da lei trabalhista, que precisa ser feita em conjunto par a correta aplicação.
O contrato de trabalho precisa ser mantido ativo e o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho nesse sentido é pela manutenção do plano de saúde durante o afastamento do empregado.
Essa questão do plano de saúde só se aplica caso o funcionário tenha esse direito por força de contrato ou norma coletiva.
Vejamos como o tema é um pouco espinhoso!
A CLT, no artigo 457 diz que o contrato de trabalho fica suspenso quando o funcionário é aposentado por invalidez (incapacidade permanente). Dessa forma, se ele não está prestando serviços, também não recebe qualquer remuneração.
De outra banda, a Lei 8.213/91 só menciona que o benefício do aposentado por incapacidade permanente cessa quando a recuperação ocorrer dentro de 5 anos contados da data do início da aposentadoria ou auxílio-doença (sem interrupção) que a tenha antecedido.
O Supremo Tribunal Federal, por meio do enunciado de súmula nº 217, diz que o aposentado por invalidez (incapacidade permanente) que recupera a capacidade de trablho dentro de 5 anos a contar da aposentadoria tem direito a retornar ao emprego ou ser indenizado no caso de recusa do empregador.
O TST, por sua vez, entende que não se extingue o contrato suspenso pela aposentadoria por invalidez, mesmo após 5 anos.
Por essas breves exposições já é possível notar que o tema é um pouco confuso, pois envolve diversos setores e não há uma resposta concreta em razão das diversas alterações legislativas.
Para tentar eliminar tantas disposições diferentes e aplicar a mais ideal, com base no entendimento mais recente do Tribunais, considera-se que o contrato de trabalho do empregado aposentado por invalidez encontra-se suspenso enquanto permanecer a aposentadoria por invalidez (incapacidade permanente).
A lei previdenciária em vigor desde 1991 não traz a possibilidade de conversão automática – pelo tempo de afastamento ou por idade – da aposentadoria por invalidez em aposentadoria por idade, tanto é verdade que prevê a necessidade de perícia médica para a averiguação das condições médicas do beneficiário ou eventual transformação da condição de invalidez por idade.
Em razão dessas colocações feitas anteriormente, não são raras as ações indenizatórias de empregados que pediram demissão e depois acabaram questionando isso na Justiça do Trabalho.
Em conclusão para esse tema, e no entendimento do TST, a aposentadoria por incapacidade permanente é causa de suspensão do contrato de trabalho e não de extinção.
Com isso, o pequeno empresário de Juazeiro do Norte se desobriga apenas das obrigações principais do contrato de trabalho, como a prestação dos serviços e o pagamento da remuneração, e não há limitação de tempo para a aposentadoria por invalidez (incapacidade permanente).
3. Funcionário preso
Outra situação bastante constrangedora é se o pequeno empresário de Juazeiro do Norte descobrir que seu funcionário foi preso. E agora, como proceder?
Primeiramente, se deve requerer a emissão da certidão de recolhimento à prisão do trabalhador, o que deve ser feito perante a Secretaria de Segurança Pública. Essa certidão traz todas as informações relacionadas à prisão.
No que se refere ao contrato de trabalho em si, o pequeno empresário de Juazeiro do Norte tem 4 opções:
1ª – manter o contrato de trabalho;
2ª – dispensar o funcionário sem justa causa;
3ª – dispensar o funcionário por justa causa;
4ª – fazer um acordo.
A seguir, explicaremos com mais detalhes cada uma dessas opções que estão à disposição do pequeno empresário de Juazeiro do Norte.
1ª hipótese: manter o contrato de trabalho
Caso o empregador decida por manter o contrato de trabalho ativo, mesmo após a prisão do funcionário, o que ocorrerá será a suspensão do contrato durante o tempo que durar a sua prisão.
Nessa situação a empresa não precisará pagar os salários nem mesmo recolher os valores referentes ao FGTS e INSS.
O tempo que o empregado passar recluso não será contabilizado como tempo de serviço para fins de férias, 13º salário e outras verbas.
Após cumprida a pena, quando o trabalhador atingir sua liberdade, o contrato de trabalho se reestabelece nas mesmas condições anteriores à prisão.
2ª hipótese: dispensar o funcionário sem justa causa:
Se a decisão após descobrir a prisão do funcionário for por dispensá-lo sem justa causa, todas as verbas rescisórias que o funcionário tem direito deverão ser pagas.
Para que a rescisão seja formalizada, pode-se notificar o funcionário para que nomeie um procurador e este comparece à homologação.
Outra alternativa seria a empresa enviar um representante para efetuar a rescisão no próprio estabelecimento prisional, o que raramente é feito.
O depósito do valor referente às verbas deve ser feito dentro do prazo legal de 10 dias para evitar a multa.
3ª hipótese: dispensar o funcionário por justa causa:
A legislação trabalhista prevê que a condenação criminal transitada em julgado é considerada justa causa para a dispensa.
Nessa situação os valores a serem pagos a título de rescisão será o equivalente às férias vencidas + 1/3, saldo de salário, horas extras ou saldo de banco de horas e depósito do FGTS.
4ª hipótese: fazer um acordo
A possibilidade de acordo entre patrão e empregado passou a ser parte da legislação trabalhista vigente após a reforma de 2017.
Com isso, é possível que o pequeno empresário de Juazeiro do Norte proceda à extinção do contrato de trabalho mediante acordo com pagamento da metado do aviso prévio indenizado, metade na indenização sobre o saldo de FGTS (20% e não 40%), mantendo, contudo, o pagamento integral das demais verbas.
Importante que esse acordo seja feito de forma a não restar dúvidas nem questionamentos para qualquer das partes, evitando que um processo trabalhista seja movido futuramente.
Mencionamos, com base nas 4 alternativas apresentadas, que o motivo principal que gera a rescisão contratual não é a prisão em si, mas a impossibilidade de manutenção do contrato de trabalho em razão da ausência do requisito da pessoalidade.
Entender de outra forma pode levar a empresa ao pagamento de condenações de alto valor em razão de eventual violação à dignidade da pessoa humana.
Lembrando que não se deve, em hipótese alguma, registrar na CTPS do empregado o evento da prisão, a fim de evitar que isso atinja sua honra e imagem futuramente e gera o dever de indenizar.
4. Conclusão
Apresentamos no presente texto hipóteses de suspensão e rescisão do contrato de trabalho a partir de eventos menos comuns do que estamos acostumados a lidar.
Diante disso, o pequeno empresário de Juazeiro do Norte, antes de tomar qualquer decisão, deve sempre garantir a assessoria jurídica especializada capaz de orientá-lo da melhor maneira possível, evitando qualquer prejuízo por conta de erro nos procedimentos.
Todos esses procedimentos devem sempre ser detalhados e documentos do início ao fim, para garantir ao máximo a segurança da empresa caso eventualmente seja acionada judicialmente por algum empregado que venha a se sentir insatisfeito.
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As 6 dúvidas mais comuns sobre advertência para o empregado!
Até o próximo texto!
Autora: Dra. Pryscila S. S. Regazzini, advogada, inscrita na OAB/CE sob o n° 42.428, com ampla experiência na área do direito do trabalho para empresas