Quando se fala de gestante no local de trabalho, comumente os pequenos empresários de Juazeiro do Norte acabam se vendo em grande dúvida por não saber exatamente como agir diante da notícia da gravidez da empregada.
O tema traz consigo regramentos próprios e exige sempre uma atenção especial do empresário, com o intuito de evitar qualquer problema futuro na Justiça do Trabalho, bem como não prejudicar a gestação da trabalhadora.
Não há dúvidas que a gestação é um momento único para a mãe e por isso a legislação brasileira, visando o bem da criança que está sendo gerada, prevê diversos direitos para assegurar que essa criança seja bem cuidada e tenha acesso ao essencial para sua sobrevivência e bom desenvolvimento.
Sabendo disso, trazemos esse texto com orientações relacionadas ao tema para que o pequeno empresário em Juazeiro do Norte possa compreender a melhor forma de agir diante das situações possíveis.
- Quais são os direitos da empregada gestante que devem ser assegurados pela empresa?
- Como funciona a estabilidade da gestante?
- Qual o limite de atestados que a gestante pode apresentar durante a gestação?
- Qual o limite de prazo para que a gestante informe sobre sua gravidez?
- A gestante pode ser demitida?
- A gestante em contrato de experiência tem estabilidade?
- A empregada descobriu a gravidez assim que foi contratada. Ela tem estabilidade?
- Conclusão
1.Quais são os direitos da empregada gestante que devem ser assegurados pela empresa?
Como tratamos inicialmente, boa parte dos direitos assegurados na legislação para a empregada gestante visam seu bem estar e de seu filho, pretendendo proteger a criança de qualquer situação que venha a prejudicar seu bom desenvolvimento.
Por isso, toda empregada gestante, de modo geral, tem direito a estabilidade provisória, reintegração ou indenização caso seja demitida, realocação de função, dispensa para consultas médicas, licença-maternidade, ampliação do período de repouso, salário maternidade e intervalos para amamentação.
1.Estabilidade:
É proibida a dispensa arbitrária e sem justa causa da gestante (conforme art. 10 da Constituição Federal) desde a confirmação da gravides até 5 meses após o parto;
2.Reintegração ou indenização caso seja demitida:
Se a mulher descobre que está grávida após ter sido dispensada sem justa causa, é assegurado a ela o direito de ser reintegrada à sua atividade profissional, o que demonstra a importância da realização do exame demissional para fins de evitar que a empresa sofra consequências legais. No entanto, no caso de a função da trabalhadora ter sido extinta, por exemplo, será cabível o pagamento da indenização compensatória, como forma de substituir a estabilidade que não possível de ser oferecida pela empresa;
3.Realocação de função:
Caso a trabalhadora descubra a gravidez enquanto exerça função que ofereça risco à saúde dela ou da criança, é necessária a mudança temporária de função. Nessa situação, a gestante não pode ter qualquer prejuízo de sua remuneração e do adicional de insalubridade que costuma receber. Não tendo outros postos de trabalho para que a gestante seja realocada, ela deve ser afastada e solicitado o adiantamento do salário-maternidade;
4.Dispensa para consultas médicas:
A gestante pode se ausentar do trabalho para realizar até, no mínimo, seis consultas médicas além dos exames complementares, tudo isso sem prejuízo de seu salário e demais direitos. Essas faltas da gestante para comparecer às consultas devem ser abonadas a partir da apresentação do atestado médico ao RH da empresa;
5.Licença-maternidade:
Esse benefício é pago à trabalhadora durante o período de 120 dias que fica afastada após o parto;
6.Ampliação do período de repouso:
Caso a empregadora apresente atestado médico específico, pode haver a prorrogação da licença-maternidade pelo prazo máximo de duas semanas. Esse atestado deve ser submetido à avaliação médico-pericial e depende da verificação de risco envolvendo mãe e criança;
7.Salário-maternidade:
Se trata da remuneração que a trabalhadora mãe recebe durante o período que está afastada;
8.Intervalos para amamentação:
Esse direito é exercido após o retorno da licença-maternidade e consiste em 2 descansos especiais de meia hora cada um para amamentação durante o período de 6 meses, podendo esse prazo ser prorrogado caso o quadro clínico do bebê o exija.
Esses direitos da gestante precisam ser respeitados pois a legislação é bastante rigorosa nesse sentido, além do que priorizam a proteção à gestante e ao nascituro.
Por isso, caso surja qualquer dúvida sobre como agir nesse cenário, o ideal é sempre buscar orientação jurídica especializada capaz de garantir à empresa o apoio necessário para a melhor tomada de decisão.
2.Como funciona a estabilidade da gestante?
Já explicamos brevemente que a estabilidade da gestante se estende da concepção até 5 meses após o parto. Ou seja, a partir do momento que a gestante informar acerca de sua gravidez, está inserida na estabilidade prevista em lei.
A estabilidade é um direito da gestante previsto na CLT e na Constituição Federal e, como já explicamos em outros momentos, visa a proteção da criança e da mãe.
A estabilidade abrange o período de licença, que pode ser iniciado até 28 dias antes do parto, necessitando que tudo isso seja devidamente informado para a empresa para que seja possível alocar um funcionário substituto.
No caso de o médico da gestante recomendar que ela se afaste antecipadamente, tudo isso deve ser contido em um atestado médico com as devidas explicações.
Nos casos em que ocorre aborto espontâneo, a trabalhadora tem o direito a ficar afastada por até 2 semanas, mas sem a remuneração.
Já nos casos de adoção, a mãe tem o direito à licença-maternidade remunerada de igual forma, para organizar a adaptação da criança no novo lar.
Para facilitar a previsão de até quando se estende a estabilidade de uma gestante, basta considerar que esta se mantém até que a criança tenha 5 meses de vida.
Importante salientar que a estabilidade é contada da concepção. Ou seja, se a funcionária descobre em outubro que está gravida de 4 semanas, sua estabilidade é contada de setembro, e não do momento da comunicação.
3.Qual o limite de atestados que a gestante pode apresentar durante a gestação?
A legislação prevê que a gestante pode realizar no mínimo 6 consultas médicas ao longo da gravidez além de exames adicionais que sejam necessários e essas faltas devem ser abonadas a partir da apresentação do atestado.
Isso porque essas eventuais faltas para ida ao médico se dão em razão da gestação que precisa ser acompanhada com toda dedicação.
4.Qual o limite de prazo para que a gestante informe sobre sua gravidez?
Não há um limite exato de prazo para que a funcionária informe isso à empresa.
O que se deve levar em conta é que ela tem direito à estabilidade da concepção até 5 meses após o parto, e isso independe de momento exato para ser feita a comunicação.
Reforçamos aqui a importância da realização de exames demissionais, em sendo o caso, para verificar se a trabalhadora está gestante. Estando, pode ser mais interessante para a empresa mantê-la no emprego do que indenizar pelo período de estabilidade a que teria direito.
Sempre que o pequeno empresário de Juazeiro do Norte tiver alguma dúvida nesse sentido, busque a orientação de uma assessoria jurídica especializada, evitando futuras condenações trabalhistas.
5.A gestante pode ser demitida?
Como a estabilidade da gestante é um instrumento legal para proteger a criança, caso isso aconteça a empresa terá de indenizar a funcionária.
Os valores a serem pagos seriam os seguintes:
- Saldo de salário (9 meses);
- Férias proporcionais (9/12 avos + terço constitucional);
- Depósitos de FGTS + multa de 40% (9 meses);
- 13º salário proporcional (9/12 avos);
- Aviso prévio com a projeção até o fim do período estável.
Caso a gestante cometa uma falta grave que resulte na demissão por justa causa, aceita-se que o período restante da estabilidade seja transformado em dinheiro, ou seja, indenizado.
Ainda, todos os direitos são pagos normalmente incluindo a multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
6.A gestante em contrato de experiência tem estabilidade?
Esse assunto gera muitas dúvidas, pois acaba sendo mais complexo do que pode parecer.
Como já mencionado, uma trabalhadora gestante não pode ser demitida em razão da estabilidade que lhe é assegurada no momento da concepção até 5 meses após o parto.
Mas nessa situação de contrato de experiência, haveria alguma diferença?
Não, não há diferença alguma com base nos entendimentos mais recentes dos Tribunais. Nesse período de experiência, caso a empresa queira desligar a emprega sem justa causa, a trabalhadora passa a ter o direito à estabilidade.
Mas vejamos outras questões relacionadas a isso.
Nas hipóteses que apresentaremos a seguir, pode não haver direito à estabilidade da gestante em contrato de experiência
- Manifestação de vontade da empregada:
Se a empregada se manifestar no sentido de não ter mais interesse em continuar trabalhando na empresa;
- Contratos por prazos determinados;
- Contratos de trabalho temporário.
Nessas três situações citadas, a trabalhadora gestante deixa de ter direito à estabilidade gestante, pois a manifestação de vontade da empregada já ocorreu no início do contrato, que fixou data para o término da relação entre as partes, ou seja, quando houve o primeiro contato entre empresa e empregada já ficou fixado quando o contrato de trabalho iniciaria e terminaria.
Assim, na hipótese de admissão mediante contrato de trabalho por prazo determinado, não há direito à garantia provisória de emprego, prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b” do ADCT.
Mesmo assim, esse assunto, por ser bastante delicado, demandando atenção e análise especiais.
Caso enfrente algo assim, busque assessoria jurídica especializada para solucionar a questão.
Os entendimentos com relação ao tema são bastante divergentes, por isso não escolha tomar essa decisão sozinho para evitar que sofra qualquer condenação na Justiça do Trabalho e acabe tendo um prejuízo financeiro muito maior.
7.A empregada descobriu a gravidez assim que foi contratada. Ela tem estabilidade?
O primeiro ponto a esclarecer é que é totalmente ilegal solicitar exame de gravidez na admissão de uma funcionária.
Esse tipo de conduta pode levar a funcionária a buscar, inclusive, algum tipo de indenização na Justiça por ser considerada conduta discriminatória contra a mulher.
Nessa situação, ainda que a empregada tenha ficado gestante antes da contratação e só tenha descoberto após iniciar seu trabalho na empresa, ainda assim o direito à estabilidade se mantém em favor dela e da criança.
Diante disso, o melhor a ser feito é manter a funcionária no local de trabalho tendo os devidos cuidados para que não se exponha a riscos ou a ambiente perigoso e/ou insalubre, cumprindo rigorosamente o período de estabilidade como previsto pela lei.
8.Conclusão
A estabilidade da gestante é um assunto corriqueiro, mas que causa inúmeras dúvidas entre os pequenos empresário de Juazeiro do Norte.
O direito à estabilidade, ao afastamento, ao salário-maternidade e todas as outras benesses mencionadas no texto demonstram que o legislador tem buscado incessantemente formas de proteger o nascituro (criança) e a mãe.
Além disso, é assegurado que a gestante não seja exposta a riscos, como ambiente de trabalho insalubres, tendo o direito a ser realocada para outra função sem prejuízo de sua remuneração (o que inclui o eventual adicional de insalubridade que já recebia mesmo exercendo outra função temporariamente) bem como de ser afastada do ambiente de trabalho caso não existam vagas mais seguras para ela e seu bebê dentro da empresa.
Para evitar que sua pequena empresa em Juazeiro do Norte tenha qualquer prejuízo de produtividade ao longo do afastamento da gestante, procure treinar um funcionário em substituição a ela desde o momento que tiver ciência da gravidez.
Com isso, você evitará diversas dores de cabeça e manterá o funcionamento de seu negócio em pleno controle e produtividade.
Em todas as hipóteses levantadas no texto, sugerimos fortemente que busque sempre a orientação especializada de um advogado para evitar que alguma atitude esteja em desacordo com algum entendimento mais recente do Tribunais Superiores, evitando ainda que sua pequena empresa em Juazeiro do Norte venha a ser condenada por descumprimento a alguma dessas regras que mencionamos ao longo do texto.
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Até o próximo texto!
Autora: Dra. Pryscila S. S. Regazzini, advogada, inscrita na OAB/CE sob o n° 42.428, com ampla experiência na área do direito do trabalho para empresas